决定的方式；14.4%采用由管理会直接决定的方式。（企业处理中高层管理人员意外离职的措施如图2所示）
他建议，国内企业要制定
人力资源的培养计划，比如联想，他们就有一套内部培养的机制，并在内部形成了一种
人力资源的竞争机制；注重对企业
人力资源的战略建设，在操作层面也要给
人力资源一定的地位，要与企业的战略发展相契合。
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高管人事危机
由于高管之间意见分歧、交恶、生活不检点、公开发表不良的演说、被除名、行贿受贿等而产生的危机。例如，2004年朗讯中国公司高管行贿事件、2004年年底创维黄宏生被拘事件、2005年年初惠普前CEO卡莉因业绩问题被董事会辞退事件、2005年3月底健力宝老板张海被拘事件等。
接班人危机
如同产品有生命周期一样，我们认为企业领导人也有领导力的生命周期。企业领袖带领企业在市场中角逐成长，继而成熟，随之而来的便是一个衰退的过程。企业发展到一定程度，领导人个人的能力、精力、知识结构出现不适应时，就需要吐故纳新，将接班人计划纳入体系中来。而正是这个交替的过程，如果处理不好，企业将会出现混乱，影响企业走出困境获得再一次的发展，危机也就在这个时候光临企业。
劳资关系危机
拖欠工人工资、不承诺应支付的福利、对不同国别的劳工区别对待、故意或无偿加强工人的劳动强度等原因引起劳资关系破裂，产生工人集体罢工、消极怠工等情况。比如，2004年普华永道公司北京、上海等地员工消极怠工事件，沃尔玛中国公司“拒建工会”事件。
企业人才危机
套用电影《天下无贼》里的台词，“21世纪，最重要的是人才”。如果企业非正常地出现大量人才流失和集体跳槽事件，那么对企业后续发展的影响也是非常大的。比如，陆强华率领100多名骨干从创维离职，2005年4月下旬TCL手机原中高层人马集体跳槽长虹手机（国虹通信公司），保暖内衣企业间频繁的人员集体跳槽事件等。（摘自《考验：危机管理定乾坤》）
庞亚辉：上海卓跃管理咨询有限公司咨询师，多家企业顾问。国内知名营销咨询、家电问题研究、品牌和危机管理专家。著有企业危机管理专著《考验：危机管理定乾坤》一书，即将出版《品牌长青：百年基业构建的基石》、《工业品
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