人力资源危机大考验，企业如何定乾坤
时间:2007年07月12日 作者:王海巍 庞亚辉 点击:
加入收藏 有效营销
ref="http://www.em-cn.com/Special/Professionalmanagers" target="_blank">职业经理人还是一个比较粗放的市场。
在这个市场中，一方是不断成长的、对提升管理水平有着强烈愿望的企业，另一方则是能够提供专业的企业运营管理服务的职业经理人，而猎头、人才服务公司等中介机构就是这个市场中的中介。有研究表明，中国企业的最弱项在于运营成熟度。如今，无论是外企、大中型国企、民企，还是一定规模的家族企业，都表现出对高级职业经理人的极大需求。但中国总体的商业环境还不成熟，从本土企业成长起来的职业经理人数量不仅少，周期也长，同时各个企业都处于发展阶段，普遍管理水平不规范。
庞亚辉说，在国际上，有一套完备的职业经理人机制，职业经理人离职的时候首先是商业操守的问题，另外也有硬性的约束机制，这些是国际市场普遍接纳的。而在国内，企业本身的出发点就不一样，希望招来的一个团队能够立即带来利润，带来团队效益，比如营销总监，集体跳槽，带走人脉，经销商跟着人走，对类似的经理人集体跳槽，企业付出的成本是非常高的。但是在国外经理人的离开只是个人的离开，和下面的经销商没有太大关系。这说明，中国企业对自身缺乏一个规划。
据卓跃咨询提供的数据显示，在中国企业中，仅有17.2%的企业在平时就比较注重培养高层管理人员的“接班人”，一旦出现重要管理人员意外离职情况，继任者能够立即顶上，对企业的正常运转不会造成过大影响；18.2%的企业对企业重要高层管理人员的意外离职持不在意态度，出现高层管理人员意外离职情况时由上级领导指定临时接班人；47.9%采用先企业内部竞聘，然后由管理会
-
注意：本网所刊登的文章，均仅代表作者个人观点，并不代表本网立场。