医药企业如何运用好中高端人才
时间:2007年07月12日 作者:王运启 点击:
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会成一场游戏一场梦。
面对如此严峻的医药行业形势，医药企业将重视中高端人才纳入到很重要的企业高度是很有必要的。而且在产品同质化的拼战略、拼管理、拼产品、拼细节的情形下，拼人才则显得更为重要。因此，在与谭总监的沟通交流中，我们都谈到了同样话题，就是那家医药企业的现状，以及他今后所要针对的企业人才发展瓶颈。
那家制药企业的企业文化中的一条，也就是经营理念中第一条就是人才为上，将人才放置在很高的高度上，但在实际的企业运用当中却并不是这么回事。许多人才，包括一些中高端人才就象一本非常好看的书，仅仅被看了几页或者被草草翻了一遍就被束之高阁了。书中的真谛与精华还没来得及读出，却已时过境迁物是人非。在落满了一层厚厚的灰尘后，时间一长就失去了利用的价值与意义。企业中许多的人才就象这样一本本非常好看的书，老板没有更多的时间去读，别人也没有那份闲心去读，人才不是象一本本满灰尘的书，就是会象时经理和谭总监这样一走了之。
作为时经理和谭总监而言，他们以前在这家制药企业中一个属于中层管理人员，一个属于高层管理人员。而他们身处在一家颇具实力与规模的制药企业应当感觉到各方面都会有保障，但他们决心离开则一定会有非常多和深和原由。这种情形也是多家制药企业的一个缩影，这种现实情况就可使我们对其它的医药企业甚至全行业，在处理中高端人才方面的问题上产生管中窥豹——略见一斑思考。而要解决医药企业中高端人才充分发挥其作用，不轻易离职的现象，根据笔者身在医药企业中多年的从业经历，可从以下几点解决：
1、确定人才是如何定义的
制药企业同其它企业一样，企业中的员工是不是人才，中高端人员是不是企业真正的人才，需要一个明确的定义。这里就要引申到企业对人才如何确定：A、这些中高端人员通过绩效考核，能不能给企业带来较大价值；B、中高端人员创造的价值是不是企业所需要的；C、企业对这些中高端人员创造的价值是否认可；D、企业愿为他们支付比同行业、同企业高的薪资报酬。具备这些方面的企业中高端人员才可称作是“中高端人才”。
即便是作为中高管层中的人员，有些人是有作为，有些人是不作为的。或许是因为机遇、老板的个人喜好或是企业中的关系网等原因，成就他们成为中高管人员。但对于制药企业所面临的严峻考验，企业的营销与收益是责不容情的，所以一定要考评中高端人是否具备上述几个条件，企业才有留下这些中高端人才的必要。
2、合适的人用在合适的职位上
医药企业在用人时，为充分发挥人尽其才，才尽其用的基本用人原则，一定要将这些称得上“人才”的中高端人员用到适合的职位上。这就是所谓“好钢用在刀刃上”。如果企业的老板、决策者以及高管不能象一位位伯乐去识好人才，用好人才，那么，人才也就不会很充分的在企业中发挥他们的才能，也就会出现大意失荆州的情况。
中高端人才人运用，他们许多人才并不是能够胜任各种岗位的。善长在一线冲锋的人才，企业总不能让他来管行政，去坐办公室；而善于管理的人才，也不能让他为一些鸡毛蒜皮的小事充当救火队员；做技术的不能让他去搞营销；而做人力资源管理的也绝对不能让他去搞技术和研发。
因此，医药企业对于中高端人才的合理规划与运用，万不能阴差阳错，随意而行。许多中高端人才从医药企业的离职，在很大意义上不是由于自身没有一个发挥自己特长的职位，
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