中国企业培训误区
时间:2007年07月12日 作者:刘宏伟 点击:
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/a>的内容。我举一个简单的例子来说明这种思路：假设某岗位A，根据绩效完成的结果我们可以将从业人员分为三个等级（初级、中级、高级），初级水平是我们对岗位任职者的最低要求。相应于岗位A-1，A-2，A-3分别有不同的能力与素质要求，那么就会形成不同的培养方式，形成企业整体的培养方式“菜单”。在此基础上，我们可以对人员进行评价，以确定其真实的胜任能力，并找出其能力的差距，并在“菜单”中选择适合该员工的“菜品”，制定针对性的培训或培养计划。这一过程是持续的过程，是根据战略要求不断调整、提升的过程。对于已经非常优秀的员工，还需不需要培养呢？答案是肯定的。优秀员工一方面应该为组织绩效的提升做贡献，另一方面可以从职业生涯规划方面考虑问题。这一问题我就不再深入论述。
转换思路，找对方法，任何企业都能够建立一套适合自身的人才培养机制，只有这样才不至于浪费大量的培训费用以及被培训者的时间和精力。建立起一套长效人才培养机制，在目前的竞争环境下，无疑是为企业培养了真正的核心竞争优势，打造了促进企业增长的长期动力引擎！
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