中国企业培训误区
时间:2007年07月12日 作者:刘宏伟 点击:
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link" href="http://www.em-cn.com/Article/Special/peixun/Index.html" target="_blank">培训满足的，对有些岗位而言，甚至课程培训并不是一种有效的培养方式。企业真正需要的是企业内部人才培养机制的建立，是如何建立“选、育、用、留”之间的互动关系。对企业人才培养而言，课程培训仅仅是多种培养方式中的一种。我们过去国有企业的“传、帮、带”；现在有些企业采取的“导师制”、“轮岗制”等都是重要的人才培养方式，企业关键是要理清有哪些人才培养方式适合不同的岗位需求，适合不同的人员需求，如何有效组织、如何建立长效机制等。
那么，企业如何构建适合自身的人才培养机制呢？如何在总体机制的指导下，建立自己的培训体系呢？笔者认为，人力资源管理中的胜任力模型的建设能够指导企业建立适合自己的人才培养机制，并进而确定培训体系。在此，我简单介绍一下根据胜任力模型构建企业人才培养机制并进而设计企业的培训体系的基本思路。我们知道，企业任何事情的出发点都是企业的经营战略，是为了完成企业的战略目标。企业的任务最终经由部门，分解、落实到每一个岗位上。企业任务的完成是通过所有岗位完成自己的任务实现的。针对某一个岗位的任务，完成任务就必然需要相应能力与素质的支持。根据岗位的要求，构建出岗位对任职人员胜任岗位工作的能力的要求，这就是胜任力模型建设的基本思路。胜任力模型指出了某个岗位不同绩效情况下对任职者能力与素质的要求，在此基础上我们经过进一步的分析研究，就能够得出相应的能力与素质的获取方式。企业有意识的组织全体员工根据各自岗位要求，采取适当的方式，获取相应的能力与素质的一整套组织、运行方法，就形成了整个企业的人才培养机制。这其中当然包括课程培训<
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