中国企业培训误区

　　对于中国江浙甚至华南等区域大量民营企业而言，面临着同温州同样的问题，企业无论从所处的区域还是行业而言，社会都难以提供足够的市场化人才供给，企业必须高自身的培养来满足人才需求。

　　这里需要说明的是，对任何企业而言，在强调“育人”的同时并不否定我们选人的重要性，并不是说我们什么人都可以先引进来，然后再培育成对企业有用的人才！还是用上面的比喻：“如果外部环境实在不能为我们提供足够的能够爬树的松鼠，那么我们即使招聘火鸡，也要招聘有爬树潜力的火鸡”。

　　意识到“育人”对企业的战略意义以后，我们要解决的就是如何“育人”的问题。在如何“育人”的问题上，我国大部分企业普遍存在以下两大误区：

　　一，将企业培训等同于社会培训

　　将企业培训等同于社会培训表现为两种形式：一种是组织员工直接参加社会培训：如鼓励员工自己参加社会培训，企业报销费用；或同社会办学机构合作，组织员工集体参加；或在大学设立企业冠名班，从冠名班中优先录取毕业生亦或将自己的员工送入班中学习等。不能说这种方式对企业的人才培养没有作用，但其针对性差，难以满足企业人才培养的要求也是显而易见的！另一种形式就是企业外聘专家或培训师，到企业内部为员工进行培训。如果操作得当，例如咨询式培训（由咨询公司入驻企业进行实地调研，然后进行针对性的课程开发

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