HR实战：面试不能这样做

　　比如，在某商场的招聘面试中，由于主考官是位热衷于股市的人士，结果当他在面试中发现一位了解股市的应试者时，就忘了自己的主考官身份，铺天盖地问了许多有关股市方面的具体问题：1．你认为近期股市的走势如何?2．近期可否购进某某股票?3．……

　　这种与职位要求无关的面试提问不仅不能有效地考察出应试者的相关素质，而且容易败坏招聘单位的名声。

　　四、面试评价主观随意

　　面试评价是由考官根据应试者在面试中的表现给出的，所以面试评价客观上受考官主观因素的影响。在实践中，我们总是力求控制这种主观影响，使面试评价比较客观公正。但在现实招聘和选拔中，我们经常看到有的考官在面试评价时主观随意，看谁顺眼就给谁打高分，或者谁的观点合乎自己的胃口就给谁打高分，这都是不可取的。这样做的结果，不论是对考官所在单位，还是对应试者都是不利的。

　　西方的调研表明，企业随意性的面试结果与录用后任职者的工作绩效的相关几乎为零，这意味着通过传统的面试选拔出来的人员的工作绩效与不用任何方法随机抽选出来的人员没有什么差别，也就是说，传统的面试并没有有效地评价应试者。作为一名考官，首先在思想意识上要有为组织负责、为全体应试者负责的观念，这样才能认真地对每一位应试者进行评价，这也是组织和应试者对面试考官的期望和要求。

　　五、侵犯个人隐私

　　在面试实践中，经常可以看到用人单位会问一些涉及应试者个人隐私的问题，诸如“你有男朋友吗?”“你赞成婚外性行为吗?”“你跟异性同居过吗?”“如果客户对你提出性要求，你怎么对待?”“如果老板骚扰你，你怎么办?”许多人认为只要不违反法律法规，单位可以根据考察需要问一些与隐私有关的问题。但关键是，许多侵犯个人隐私的问题并不是与工作有关，诸如“你是否赞同婚前同居”之类的问题与工作没有任何关系。

　　另一方面，随着我国对外开放的不断深入，人们的自我保护意识越来越强，如果单位侵犯了个人隐私，个人可以对单位的侵权行为提出诉讼，这对一个单位绝对不是什么光彩的事。

　　现在，已有越来越多的应试者开始抱怨用人单位侵犯了他们的隐私。例如去年有人曾对广州地区15名应届毕业生进行随机调查，结果发现，5名男生中1名在面试时被问及有无女友的问题，1O名女生中则有7名被问到“有无男朋友”等个人隐私问题，其中6人觉得“有点难堪以及不太愉快”，只有1人大方地表示不介意回答这类问题。一位被采访的某大学女同学愤愤不平地对记者说：“我的私生活与找工作有关吗?”由此看来，这个问题如果不引起用人单位的注意，可以说是后患无穷。下面不妨看一些发生在招聘面试中的情境：

　　情境一：你要和男朋友分手吗?

　　广州地区某著名高校中文系应届毕业生小江，经系里推荐应聘本地一家国企，层层面试相当顺利。

　　最后，她获得单独与部门负责人面谈的机会。
　　“有男朋友吗?”这位男性负责人突然这样发问。
　　小江没有任何思想准备，被这个问题问愣了。她不知如何回答才能让负责人满意，于是如实答道：“有。”
“他在广州还是在外地?”
“他在办出国手续。”小江仍然如实地回答。
“你将来会不会跟他一起出去?”
“我的专业出去也派不上用场，所以没想过出去。”
“那你们是不是要分手了?”
“．．．．．．”
　　小江事后讲起这个情境时说：“大学里谁想过这么现实的问题呢?没想到面试我的人考虑得比我还长远。招聘单位高高在上

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