结构化招聘与面试
时间:2007年06月20日 作者:武建奎 点击:
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区分在特定的工作岗位和组织环境中工作绩效的个人特征。它是一个人决定为与不为某事的原动力，是个体表现出个体与众不同的行为的驱动力。所谓素质模型是指通过对特定群体的研究，找出在特定岗位上绩效人员应具备的素质，并将这些素质归结成模板应用于人力资源管理过程中。
企业里建立素质模型的途径通常是行为事件访谈法。具体是指通过对同一岗位绩效优秀的人与绩效差的人访谈和对比，找出绩效好的人具备的素质。在素质模型建立中最困难环节是行为事件的获得。它与行为事件面试一样，要求访谈人员能够用结构化的问题进行提问。其次，对行为事件进行编码。要求分析人员能准确的确定编码语言，并确定该语言包含的素质，并区分出素质的等级。
结构化招聘是大势所趋。但结构化面试需要一个过程，对于大多数企业来说要经历：非结构化、半结构化、结构化、高度结构化这四个转变过程。根据企业实际情况，可先从半结构化的面试着手。通过半结构化的招聘积累结构化提问的技巧和能力，在条件成熟后实施结构化面试。
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