面试引发部门之争
时间:2007年06月20日 作者:李超平 点击:
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职位需求发布后，尽管招聘经理在一个月内通知不少于30人来面试，但刘涛就是没看上一个。时间长了，刘涛颇有怨言，认为条件已经够低了，人力资源部就是没有推荐到合适人选。
在王明平的干预下，孙虹加大了对市场经理这一职位空缺的人员遴选力度，并与该职位的直接上司——市场总监进行了频繁的沟通。“但就是没有被瞅上眼的，市场总监的解释是软件不行，如熟练掌握投资项目的分析、洽谈技巧及管理运作能力；熟悉国家相关产业政策；对行业有深刻的认识；具备出色的统筹、管理、组织、协调、人际沟通能力和社会公关能力等。这些是我们人力资源管理人员所无法控制的，只能在市场总监与候选人面谈过程中才能分析发现。” 孙虹回忆说。
处于夹心层的招聘经理，强烈要求参与第一轮的面试。在王明平的一再要求下，刘涛勉强同意了人力资源部的这一提议。面试由以前的单独由市场总监进行改由招聘经理参与旁听下进行。
几轮下来，孙虹告诉王明平：刘涛对心目中的市场经理人选并没有一个明确的目标，也就是说，他压根就不清楚自己需要的市场经理，具体需要掌握哪些方面的技能。而且，刘涛的面试技巧具有明显的缺陷，提问的很多问题都带有很强的主观性，对不同的候选人，所提问的问题也缺乏一致性，并不能很好地衡量候选人的真正能力。
孙虹举例说，刘涛在面试过程中针对两个不同的候选人问过这样两个不同的问题，“你如何看待你最近五年的经历？”、“你为什么想加入我们公司？”，“这两个问题都引出了很多有意思的信息，但所回答的答案却与工作绩效所要求的关键资质没有直接相关。”孙虹说，“更重要的是，针对不同的对象，询问的问题并不一致，根本无从对比候选人的资质。筛选如何谈起？”孙虹对此非常气愤。
从来没有对面试产生过重视的王明平，这个时候才发现，面试正在影响着公司招聘效果。“直到这时我才醒过来，其他部门的管理人员并不谙熟面试技巧，而这些看似不重要的技巧，正在影响着他们的工作效率。”
冲突中寻求突破
在例行的部门经理会议上，市场总监仍在抱怨人员没有及时到位带来的工作压力，导致部门绩效受到影响。王明平听着心里极不是滋味。
“其他部门的经理人员对他们在面试过程中应该做些什么、问些什么问题没有任何想法。他们并不知道如何去面试一个候选人，也不知道自己要招聘的是什么样的人，应该具有什么样的技能等，他们只有一个非常模糊的印象。另外，目前的面试是非结构化的，带有很强的主观性，并不能准确地预估候选人未来工作绩效的能力。这些问题都限制了我们的招聘效率。”王明平说。
在做了一番总结后，王明平与市场总监刘涛进行了沟通，详细指出了他在面试内容方面的不足，并善意地提出了一些改进办法。同时，王明平也向刘涛检讨了
职位需求发布后，尽管招聘经理在一个月内通知不少于30人来面试，但刘涛就是没看上一个。时间长了，刘涛颇有怨言，认为条件已经够低了，人力资源部就是没有推荐到合适人选。
在王明平的干预下，孙虹加大了对市场经理这一职位空缺的人员遴选力度，并与该职位的直接上司——市场总监进行了频繁的沟通。“但就是没有被瞅上眼的，市场总监的解释是软件不行，如熟练掌握投资项目的分析、洽谈技巧及管理运作能力；熟悉国家相关产业政策；对行业有深刻的认识；具备出色的统筹、管理、组织、协调、人际沟通能力和社会公关能力等。这些是我们人力资源管理人员所无法控制的，只能在市场总监与候选人面谈过程中才能分析发现。” 孙虹回忆说。
处于夹心层的招聘经理，强烈要求参与第一轮的面试。在王明平的一再要求下，刘涛勉强同意了人力资源部的这一提议。面试由以前的单独由市场总监进行改由招聘经理参与旁听下进行。
几轮下来，孙虹告诉王明平：刘涛对心目中的市场经理人选并没有一个明确的目标，也就是说，他压根就不清楚自己需要的市场经理，具体需要掌握哪些方面的技能。而且，刘涛的面试技巧具有明显的缺陷，提问的很多问题都带有很强的主观性，对不同的候选人，所提问的问题也缺乏一致性，并不能很好地衡量候选人的真正能力。
孙虹举例说，刘涛在面试过程中针对两个不同的候选人问过这样两个不同的问题，“你如何看待你最近五年的经历？”、“你为什么想加入我们公司？”，“这两个问题都引出了很多有意思的信息，但所回答的答案却与工作绩效所要求的关键资质没有直接相关。”孙虹说，“更重要的是，针对不同的对象，询问的问题并不一致，根本无从对比候选人的资质。筛选如何谈起？”孙虹对此非常气愤。
从来没有对面试产生过重视的王明平，这个时候才发现，面试正在影响着公司招聘效果。“直到这时我才醒过来，其他部门的管理人员并不谙熟面试技巧，而这些看似不重要的技巧，正在影响着他们的工作效率。”
冲突中寻求突破
在例行的部门经理会议上，市场总监仍在抱怨人员没有及时到位带来的工作压力，导致部门绩效受到影响。王明平听着心里极不是滋味。
“其他部门的经理人员对他们在面试过程中应该做些什么、问些什么问题没有任何想法。他们并不知道如何去面试一个候选人，也不知道自己要招聘的是什么样的人，应该具有什么样的技能等，他们只有一个非常模糊的印象。另外，目前的面试是非结构化的，带有很强的主观性，并不能准确地预估候选人未来工作绩效的能力。这些问题都限制了我们的招聘效率。”王明平说。
在做了一番总结后，王明平与市场总监刘涛进行了沟通，详细指出了他在面试内容方面的不足，并善意地提出了一些改进办法。同时，王明平也向刘涛检讨了
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