面试引发部门之争
时间:2007年06月20日 作者:李超平 点击:
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传统的面试方式在流程上存在二个与天俱来的问题：错误的内容与错误的流程。这二个问题往往成为招聘效果低下的最重要因素。
王明平怎么也没有想到，一个市场经理的职位居然招了近2个月，人力资源部通知面试的人不少于50人，市场总监刘涛就是没瞅上一个。最后还摊上一场部门间的冲突，这让人力资源部的招聘经理孙虹非常生气。
缺乏指导原则的招聘模式
成立于2001年的深圳科明科技公司，在短短的3年时间里，迅速扩展为员工人数超过千人的外贸公司，并在行业内有相当的名气。
公司的快速发展，给人力资源部带来了很大的压力。“为了应付公司的扩张需求，几年来我们都在忙着招人，没有精力去考虑完善人力资源管理体系。所以很多工作都有所滞后，包括面试的指导原则、人才发展规划等。”人力资源经理王明平说，“这给我们的招聘工作带来了很大的阻碍。”
在现有的模式下，科明公司并没有一个成套的人才资质模型。招聘时，由招聘经理发布职位需求，通知合适的候选人到公司，由空缺岗位的直线上司进行面试。如果直线上司认为合适，由人力资源部再与候选人面谈。确定后即行录用。
这种模式已经在公司运用3年多了，但这种非结构化的面试形式其实存在很多弊端。“由于公司的中层管理人员一直比较稳定，这3年来公司招聘的都是低端的管理人员居多，存在的弊端都被隐藏了。”王明平说，“事实上HR也的确是没有认真思考过，人力资源部应该为其他部门的同事在面试时提供什么形式的协助。”
这一弊端在公司招聘市场经理的时候暴露无遗。
招聘经理成了夹心饼干
2005年3月，服务了2年之久的市场部经理离职，市场总监刘涛向人力资源部提交了招聘申请。“当时，这个招聘申请上尽管写明了岗位描述与任职资格，但在人力资源专业人员看来，都显得太宽泛，尤其是任职资格，一些硬性条件使筛选变得异常困难。”王明平回忆说，在他的建议下，刘涛做了一些文字修改
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