解读绩效管理
在这一点，HR经理有误区认识，抱着绩效考核不放，言绩效管理必称考核，言考核必称考核表，言考核表必称量化，这就是一些HR经理的行事逻辑，而恰恰是这些错误的做法使得绩效管理难以被认可，绩效管理方案难以被推行。
实际上，绩效管理不是单纯的工具和方法，而一个完整的管理系统，我们必须从系统的观点看待它。
作为系统的绩效管理，要求我们必须做好如下工作：
1、明确企业的战略目标和规划。绩效管理是为企业的战略服务的，作为企业战略目标实现的重要辅助手段帮助企业的战略得以执行和实现。为此，企业必须首先对战略目标和规划达成一致。这是绩效管理的前期工作，不但要做，而切要认真做好，惟有如此，我们才可以谈后续绩效管理工作的开展。
2、明确员工的职位说明书。职位说明书是人力资源管理的基础，所有的人力资源管理工作都围绕职位说明书展开，诸如薪资、培训、晋升、发展等人事决策都离不开定位准确、描述详尽、职责分明、权责清晰的职位说明书。
好多企业在没有做职位分的情况下，就匆忙上马绩效管理，所以他们都没有获得成功。
因此，作为绩效管理系统化的重要组成部分，此项工作必须做而且必须做好，做在扎实。
3、明确绩效管理中的角色分工。
绩效管理作为企业的一个系统化的管理工作，每个员工都牵涉其中，任何人包括总经理都不能力游离其外。
这里，包括总经理，共有四个层面的角色分工，分别是：
总经理：提供支持，推动绩效管理向深入开展。
HR经理：制定绩效管理方案，提供绩效管理工具，提供管理咨询，组织绩效管理的实施开展等。
直线经理：绩效管理的直接责任者，对下属员工的绩效目标负责，帮助员工提升绩效能力，辅导员工达成绩效目标。
员工：绩效的主人，拥有并产生绩效。
4、完善的绩效管理流程
与单纯的绩效考核不同，绩效管理作为一个系统，拥有完备的流程，包括：
1） 制定绩效管理目标；
2） 持续不断的沟通；
3） 做文档，保留文档记录；
4） 绩效考评；
5） 绩效改进和提高；
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