解读绩效管理
对HR经理来说，最头疼的工作恐怕非绩效管理莫属， HR们在绩效管理上花的心思最多，但收效却最少。出力不讨好，怎能不烦恼？
关于如何推行绩效管理，如何使之落到实处，业界也做了大量的讨论和研究，其中不乏优秀方案和办法。这里，笔者从理念的角度，对涉及绩效管理的几个关键词此进行解读，以做抛砖引玉之用。
关键词一：绩效管理
做绩效管理之初，我们首先必须明确概念，首先对什么是绩效管理做一个深入透彻的剖析，避免从一开始就走错了方向。
重点解读绩效管理的概念非常必要，毕竟还有很多的HR经理没有能够正确的理解概念，更没有能够很好地传达给经理和员工，以致在经理和员工之间造成了误区认识，使绩效管理还没有开展就遭遇尴尬境地。
关于绩效管理的概念，目前比较流行的解释是：绩效管理是一个经理和员工持续不断双向沟通的过程。在这个过程中，经理和员工就工作目标达成一致，经理作为员工的辅导员、教练帮助员工不断提高能力以使绩效目标得以达成，最终使员工达到绩效目标的要求，获得自身能力的提升，最大程度地激发员工的潜能。
从这个不算复杂的概念解释里，我们可以进一步获得如下信息：
1、绩效管理是一个过程，而阶段性的绩效考核，绩效考核与绩效管理不等同。弄清楚这一点非常重要，许多HR经理正是因为在这一点上没有清醒的认识，才导致了失败。
如果你能够从一开始就用过程的观念理解和传达绩效管理理念，你就能更好地获得员工的信任和直线经理的支持，你成功的可能性就更大。
2、绩效管理的过程由经理和员工的共同努力达成。在绩效管理实施的过程中，经理不是单打独斗，员工也不是孤独的行者，绩效管理目标的实现需要经理和员工的共同努力，离开任何一方，绩效管理都将流于形式，招致失败。
3、绩效管理的实现需要经理和员工就工作目标达成一致。绩效管理的基础是员工的职位说明书，一切的讨论和沟通都是围绕员工的职位和工作内容展开，离开了对职位说明书的关注，绩效目标就无法达成，绩效管理就失去了逻辑性，就不称其为绩效管理。
所以，要想使绩效管理得以成功，经理必须和员工就工作目标达成一致，形成书面化，可追溯的绩效目标。
4、绩效管理的终极目标是提升员工的能力、激发员工的潜能。当然，从企业的角度讲，企业会更加关注战略目标的实现和经营业绩的增长，但这并不矛盾，任何的战略和规划都需要有能力的人力资源去促成，所以提升员工的绩效能力就是帮助企业实现其目标和规划。
关键词二；系统化
我们必须屏弃以前那种做绩效就是做绩效考核表的做法，重新以系统化的观念看待绩效管理。
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