绩效管理的三重境界

　　从重考核到重过程，是一个很大的进步。但企业的管理者和 HR 们仍然没有从观念上正确认识到绩效管理的价值和地位，对绩效管理的实践还只是停留在人力资源管理层面，而没有提到战略的高度，没有把它视为一个战略管理工具，因而无法做到将员工的绩效管理和企业的战略目标紧密衔接，绩效管理的过程更多地成为了脱离业务实际的、走过场的形式，对业务目标的实现没有起到实质性的推动作用。

　　在 21 世纪经济全球化背景下， 企业人力资源管理实践日益向战略人力资源管理转变。战略人力资源管理是企业在面对新世纪激烈、反常的竞争环境下通过人力资源管理与开发来支撑和保证企业经营战略计划。这代表企业的人力资源管理已从传统人事管理态度，即只注重个别员工工作绩效和满意程度等微观问题，向帮助企业管理层为获取企业持续竞争优势，实现员工贡献最大化，这样一种全新的角色转变。 企业人力资源管理部门已逐渐由原来的非主流的功能性部门，转而成为企业经营业务部门的战略伙伴 （ strategic partner） 。

　　战略伙伴角色主要集中于把人力资源的战略和行为与经营战略结合起来，通过提高组织实施战略的能力来保证

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