如何实现薪酬体系与绩效管理体系的战略协同

水平，最终确定现任销售公司总经理的岗位工资为6627。
二、绩效奖金体系
绩效奖金是指通过对员工的工作业绩、工作态度、工作能力等方面的考核评估，确定员工的绩效奖金。在企业的不同的层级，绩效奖金的模式和周期是不一样的，在企业中高层以中长期业绩为导向，在基层员工层面企业更多采用的是以短期业绩与能力并重导向。如下图所示：
绩效奖金模型 由KPI决定绩效奖金模式 KPI和能力评估决定绩效奖金模式
特点 •KPI的完成情况影响奖金的比例•能力评估影响年度工资提升•模型对KPI完成情况的重视超过对能力的重视(因为通常奖金会高于固定的年薪提升 •KPI的完成情况和能力影响奖金的比例•模型对KPI完成情况与能力的重视程度一致•平衡对硬性与软性指标的侧重
优/缺点 •计算相对较容易•KPI完成情况与薪酬的联系很清晰客观•对能力的重视可能会不够•对不能完成KPI的惩罚很严厉 •确保对能力的侧重较为平衡•KPI完成情况与薪酬的联系不明确•能力评估可能会较主观，这会使薪酬过高或过低
适用范围 中高层 基层员工
由于销售公司总经理属于企业的中高层管理者，对他采用的业绩为导向的绩效奖金模式，考核周期是一年一次。
绩效奖金应该是基本工资的一个百分数，基本工资是不变的，所要变动的是绩效奖金的增幅。绩效奖金的增幅应根据员工的绩效评价等级确定。员工的绩效考核分数可从“优秀”到“差”分为四档，对应的绩效奖金如下图所示：
KPI A 40% 50% 60% 70%
B 30% 30% 40% 50%
C 10% 20% 30% 40%
D 0% 10% 20% 30%
D C B A
能力
考核等级 A(优秀) B(良好) C(合格) D(差)
绩效奖金 160％ 120％ 100％ 0％

比如说，销售公司总经理的考核等级为B级，那么他的绩效奖金等于6627乘以120％,最终为7952.4元。
在强调团队协作的组织中，单纯将个人绩效奖金与个人绩效评价结果挂钩可能会破坏企业的文化氛围，打击员工的士气。可行的弥补措施是在考核个人绩效的同时，结合团队、部门、公司绩效确定个人绩效奖金，例如：员工的绩效奖金=个人绩效奖金×部门绩效系数×公司绩效系数。这说明了奖金分配的来源是什么，首先是公司的效益，所以当公司效益明显下降时，员工的工资也可以下调，这就是说奖金是随着公司与部门的经营业绩上下浮动。
另外，为了激励中高层人员对企业的中期绩效负责，可以在绩效奖金的模式采用利润分享和延期支付的绩效工资模式。
三、薪酬调整体系。
在进行工资调整时，只有将业绩评价体系、任职资格体系和岗位工资体系结合起来，才能有效实施工资调整。如图所示，这说明了薪酬调整与员工所担任的岗位、员工的工作能力和员工的实际工作绩效三者之间的关系。
职级
1 2 3
个人绩效等级 D 0% 0% 0%
C 2% 0% 0%
B 5% 2% 0%
A 10% 5% 2%
表1表示了员工个人工资调整的方法。假设两位员工甲，乙的绩效评价都为A，而甲原职级为1，而乙在3，尽管他们两人绩效都是A，但甲的调薪幅度为10％，大于乙的调薪幅度2％。因为乙的工资已高于甲，既然两人的绩效都是A，就应该给甲较大一些的增幅，以减少二者工资的不公平性。这种调薪公式的思想要充分激励员工产生杰出

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