终结绩效之痛：整合绩效管理
整合绩效管理阶段
为了解决战略绩效管理面临的问题，通过对中国企业绩效管理的实证研究，我们提出了整合绩效管理的概念。整合绩效管理认为：绩效管理是企业战略执行的有效工具和手段。然而很多企业虽然建立科学合理的绩效管理体系，但执行效果并不理想，其核心原因是没有对影响企业高绩效的组织因素进行有效整合，造成企业运营与绩效考核的脱节。通过整合绩效管理体系将影响企业高绩效的组织管理体系及相关的活动有机整合起来，将原来分割的战略管理、预算管理、绩效管理、组织结构、业务流程、职责体系等企业管理的各个方面整合起来，获得内外一致的战略执行力。
整合绩效管理体系包括三大部分：基于改进BSC的考核指标体系；整合绩效管理流程体系和基于整合绩效管理的管理诊断体系。
基于改进BSC的考核指标体系
建立基于改进BSC的考核指标体系整体思路是：第一步，梳理公司战略定位，明确战略主题，建立战略图，确定公司级的考核指标；然后梳理公司主要业务流程、部门职能、关键岗位职责，然后明确绩效管理的基本策略和管理框架，再运用战略平衡记分卡将战略目标分解到各部门，和目标绩效管理子系统接口，然后沿主要业务流程和职能职责选取关键岗位KPI，并设计标准和权重，并生成绩效考核表和目标任务书，再通过培训让各级经理掌握方法，然后和各级经理签订目标任务书，进行实际运用。
以某化工集团公司考核指标体系为例说明基于改进BSC的考核指标体系的建立。
首先，通过与公司高层沟通，确定公司年度的战略主题。公司在2004年的战略主题主要包括四个方面的内容：第一是完善公司治理结构和母子公司管理体系；第二是重点加强硫酸、硝酸和尿素的销售收入；第三是提高生产效率，降低成本；第四是建立一支高度团结、敢打敢拼、富有责任心的骨干队伍。
然后，根据公司的战略主题，建立公司战略图。如下图所示：
第四步、从三个层面四个维度确定部门的考核指标体系。
部门的考核指标来源于三个方面：一是公司平衡记分卡分解的关键业绩指标和关键目标；二是内部客户的期望：为实现公司的平衡记分卡，从其他部门的主要需求与期望出发设计目标•部门目标：三是为实现公司平衡记分卡设立的部门目标。
-
注意：本网所刊登的文章，均仅代表作者个人观点，并不代表本网立场。