中国企业领导力不够？

说是最动荡不安的时候,各家企业都在考虑一件事情：对于业绩不好的经理人予以换将。于是，新上任的经理人重新上演“一朝皇帝一朝臣”……，可以将这一现象称为“年关现象”。二、即使个别企业意识到自身的现状,也好象搞运动般,搞搞就算。比如说今天流行””五项修炼”,企业便火热一番加大学习力度。明天流行”执行力”,企业就搞几个专题研讨.没有形成至上而下的系统意识,导致组织内部根本无法形成”领导”力的运转。（三）更多的企业对此充耳不闻.仍然按照自己的轨迹去行事.
三、执行中国特色的“领导力”.
“领导力”这一名词，是目前管理界非常热门的词语之一。由于受传统中国文化的影响，对于领导力的理解，国内企业更多关注的是文化——领导力只是文化的一部分，并且应该融入文化当中，由文化体现出来，这也是近来企业文化的呼声更高的原因。
直面领导力
笔者认为，无论是评价标准怎样，中国企业都应该正视领导力的问题。
一、承认差距并且学习,才能有自我.
有人认为关于领导力存在着东西管理理念上的差异,但笔者认为西方国家市场经济发展了多年，无论是在企业组织方面，人力资源管理方面、还是综合管理方面都积累了丰富经验。尽管,中国短期内也迅速崛起了不少令人骄傲的知名企业,但是应客观地分析其所处的历史阶段、背景,承认现实.像华为、海尔这样的企业,在外部推动下迅速成长的同时，在内部也形成了的良好运行机制，完成自身的飞跃.企业领导力,是企业长久发展的大计.当企业有志于成为百年企业,必须构建这样的机制.所以,就这点而言,讨论标准是否符合根本没有意义.对于成长的婴儿,只有先仿效,先学会基本的技能,才能创新,才能有自己.
        二、构建领导力的组织，让企业持续发展。
领导是什么？不是拥有权利的人就是领导。企业持续发展，必须营造领导力的文化。就如彼得·圣吉所说“企业重要的是领导者组成的组织”——每个人都可能成为领导，对自己的未来负责。
营造领导力的文化，首先取决于企业高层内在价值体系，是否坦诚、正直、信任、热情。其次是对于人才的重视度、对人才培养的重视度、最后是内部的良好机制。领导力组织的构建，使企业的每个人都能发挥其应有的“领导能力”、“领导才能”，使企业的价值取向与个人的价值取向共振。

   “登高才可以望远。”，企业应该有如此的境界胸怀。不“人云亦云”，“亦步亦趋”，中国企业敢于拿来，敢于废弃、才能创新，具有生命的领导力企业离中国不远！

李玉萍，经济师、会计师、苏州曼吉科信息咨询有限公司执行副总、高级咨询师、曼吉科民营企业发展研究中心副主任；《中国管理思维网》专家、《中国管理传播网》专家、《博锐管理沙龙》专栏作家；《经理人》、《大河报》、《销售与管理》、《经济视点》、《医药经济报》、《中国高新技术产业报》、《大众投资》、《突围》等多家期刊特约撰稿人；通电集团、新时代集团、金鑫集团特聘顾问；深圳、上海、厦门、珠海、惠洲多家咨询公司特聘讲师。
专注领域：新产品上市营销，营销、管理实务，品牌策划
主要作品：《一个广告人的觉醒录》、《华容策划实录》、《长袖善舞》、《与魔鬼较量》、《来点感情用事》，《心神合一之领袖精神境界》等。欢迎与作者交流您的观点：xueqiaer@hotmail.co

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