心态之惑—— 领导力的三点发现
从较为广义的立场上，我们说组织的文化就是组织的心态是不为过的。现实与理想的矛盾、体验与“预期的需要”之间的反差、归属愿望与被操纵的感受之间的冲突都会激起成员情绪化或者策略性反应，而这背后动机的机制就属于典型的心态驱动。这种分析揭示了心态形成的力源，然而个体与生俱来的某些先天个性因素也在心态形成方面发挥了很大影响。当这些反应模式在个体的“立体经验”（生活与工作的不同侧面）中得到不断重复、强化后就可能出现相对固定的思维与行为模式，这时文化与心态之间的界限开始模糊了。偏见与狭隘的思维模式变得异常顽固，逐渐演化成思维定式。
有些个体表现出异常敏感和情绪化，有些表现为世故，玩世不恭，还有些人表现为报复与自我保护心理极强，更有些人深深沉浸在“受害者心理”之中。消极心态的消极影响是惊人的。心态的起源来自它的“反应性”、“情绪化”本质，由此发展出来的认知模式、行为模式都必然带有强烈的主观色彩，由于自我保护的需要、对失衡心理的补偿性需求，他必须对周边环境、对世界、对人际关系作出许多缺乏客观基础的假设。当这些假设遭到质疑时，消极心态者显示了绝对保守和任性的特点。此刻，他们的思维离现实渐行渐远。
（二）心态与领导
领导消极心态的下属加入到变革的队伍中来是一项艰巨的挑战！
领导力存在的明证是：被领导者接受领导者施加的影响是高度自愿的，他按照领导者指明的方向行动时是充满热情的，他一定是作为行动的主体创造性地把握进程。这里，也同时为脆弱的领导者布下了陷阱，为了达成表面或者浅层的认同， 有些领导者与下属之间展开了博弈。追求一致的诱惑是：可以降低冲突的风险， 同时也更容易获得下属的一些支持、参与承诺。
但是，这种策略交易很容易把企业行为卷入政治游戏的漩涡，所获的支持也是零碎的、不稳定的，因为支撑消极心态的毕竟是高度个人主义的立场。
原则、公道与真理是企业组织内部发生情感、利益博弈的牺牲品，这个过程动摇了组织内部最为珍贵的价值：信任。博弈的双方达成协作的同时默认了互疑的正当性，并且整个组织都洞观了交易的全部过程。失去了原则纽带，组织立即瓦解为不同个体或派别的利益堡垒，正常的沟通更像是一种艰难的谈判，辩论、诋毁、谣言都可能成为获取利益的工具。
在研究中我发现在这个话题下，强有力的领导者面对下属复杂心态的难题，显示了三点绝学：决不拿原则作交易；度心有术；少许权谋。
大领导者的第一个特点就是他能够在组织中重建人们对原则的崇敬和信仰。原则是简单、明晰和不容置疑的公理，原则不可能成为交易的对象，确认利益之前，是非必须分明。消极心态经常表现为对原则的歪曲、对领导层能力与公平的质疑、就局部一致的观念和利益结帮、拒绝责任、以借口代替行动，但从来没人敢公然对抗原则。明智的领导者只要掌握原则在手、以身作则，他就不可战胜。“与道偕行，道大人大”。大领导者重行并以“无言明道”、“重道以信”。他以身作则不惜用毕生精力传播、树立、捍卫代表组织与人类意义的伟大价值。这是一个承诺将永续存在的集体，这里灵魂可以净化和安宁。
大领导者度心有术。有领导力的人不辩论。在此，领导力表现为对消极行为的深度破解能力，大领导者能够从心态现象的情绪化、反应性特征发现解铃线索。通过对引发消极反应的前置因素的否定或解释说明找到对话的共同兴趣从而实现领导；大领导者还能够通过展示更高远的利益和境界来化解区区小利引发的困惑；大领导者还能
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