人力危机的反向思维：当得力员工有了辞职意向
时间:2007年05月26日 作者:冯建军 点击:
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前 言 时值旧历岁末、新年岁首，按照惯例：企业往往需要在深入分析和总结过去一年经营业绩的同时，更需要对于新一财年各项目标预算的制定和讨论；但是，由于管理者角色的差异，作为企业的高阶管理者，除了疲于“应付”和适应这些程序式的工作之外，却每每还要面对企业内部人力资源危机的桎梏考验和风雨洗礼。 根据最新的国内权威管理顾问机构的调查资料显示：每逢辞旧迎新之际，往往成了行业人力资源异常流动的高发期和企业人力资本流失的高危期，作为企业的高阶管理者，当面对突如其来的优秀员工的辞呈时，不仅需要的是沉着、冷静，更需要的是缜密的思考以及巧妙的技巧，除了留人不如留心的操作前提外，还应该明白“某些人”值得你挽留，有的却大可不必如此。如何正确估计形势以做出恰当的处理，避免带来不必要的损失。 伴随着一个完整财年的结束，人力资源的危机效应无疑受行业经济蓬勃发展的渗透和影响，大量新设立的企业和新岗位的潸然驱使，成批成熟企业增援计划的利益诱惑，一时间形成了络绎不绝、有市有价的即期市场氛围，外在的表象的确很容易迷离很多当事人的视线，但是优秀员工的跳槽和异常流动，极有可能令企业突然损失一位极其重要的团队成员，而且另觅合适人选又要耗费企业大量的时间和周期。如何有效、安全度过这一“高原反应”周期，这就要求我们企业的各位高阶管理者成员务须正视企业的这一生理危机周期，并时刻保持敏感的状态，不仅要从人性和人情的角度去面对，更要用营销的角度去参悟、理解和运用，以期正确看待和处理员工辞呈申请，就显得格外的重要了。 人才为何而流动 纵观目前的化妆品企业中，呈现了较明显的季节性人才流动现象，比如：每年的春节前后、五一节前后、国庆节前后以及每年春秋两季的美博会前二个月，都是化妆品企业人才流动的高峰时期。 在笔者个人看来，人才流动的最主要的原因包括三个方面：首先，企业文化和制度建设的缺失，员工得不到有赖依附的归属感；其次，企业没有形成有序的制度化、标准化、规范化、流程化和透明化的作业平台和管理机制；最后，员工对于企业的发展前景缺乏信心或是已经不看好了。 在相对的视角中，作为企业的各阶层管理者，对于本企业规模发展的瓶颈效应泰然处之或是束手无策，市场表现乏力、管理系统的滥权以及价值分配不对称等企业经营发展的无序景象，往往使员工看不到希望，加之围城外的浮华的表象“诱惑”，员工的心态就会变得异常脆弱，从而很容易草率地做出“弃暗投明”的决定。 在本行业中不同的企业里，由于各企业起点的不同，又受发展规模的靳绊和约束，没有建立起完善的人力资源选聘、培训和发展机制，所以客观形成了目前较为普遍的人才“精神缺钙”的现象，劳资双方由利益而结合，势必由于利益的纷争和迥异的价值观而改弦易辙、分道扬镳。 留住人才需要标准 有人曾经和笔者探讨一个这样的问题：“如果同样能力、同样重要的员工分别抱着加薪、职位升迁两种目的提出辞职，你会留下谁？”在笔者认为：这也许就是关于留人的标准的表层诘问。在笔者的记忆中：记得有一家国内知名大型化妆品企业在一进大门的墙上就撰写着――“事业留人、发展留人、环境留人、待遇留人”的16字企业司训。 同样的能力、同样重要的员工分别以“加薪”和“晋升”为个人目的，进行“胁迫离职”。 首先，人才的流动本来是再平常不过的事情了，但是还是非常有必要、有针对性的对于两种不同要求的员工，进行一次认真、充分的深入沟通，以期了解和掌握事情的真实状况； 其次，即便这样，作为企业管理者也很难说是“留
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