员工心理契约的管理
由于员工之间的差异性，在心理契约的要求上也有所不同，着主要体现在不同员工对待不满的方式上。如果从积极—消极、建设—破坏两个维度考虑，员工对待不满的方式一般有四种形式：退出、建议、忽略、忠诚。
● 建立：心理契约的层次
心理契约的构建是由员工需求、企业激励方式、员工自我定位以及相应的工作行为四个方面的循环来决定的。企业在激励员工的过程中，是以满足员工一定的需求为前提的，而员工依据企业对个人期望和需求的满足程度来确定自己对企业的关系定位，并因此决定自己的工作绩效，而企业也会因此而在激励上有所调整，这就是现代人力资源管理的心理契约循环过程：
根据马洛斯—赫茨伯格需求理论组合，个人的需求一部分是维持需求，只会产生不满，不会产生满足，称为维持需求；另一部分是激励需求，只会产生满足，不会产生不满，称为激励需求。虽然各类需求之间不是独立存在的，但人们在选择外部条件满足自己的需求时，是有权衡与选择的。特别是在衡量心理需求和情感需求满足与为此需要付出的工作代价时，并不是所有的员工都会去追求高层次需求的满足。因而在建立企业员工心理契约的方法与层次上，依据人力资源管理方法构成和个人需求结构的层次，企业需要运用相应的激励方法和管理手段来满足对应的员工需求，并促动员工以相应的工作行为作为回报。在员工对企业做法的态度上，依据他们自己的价值观，有些是针对于环境而言的，虽然一些做法没有发生在自己身上，但员工会对在企业出现这样的事情进行价值判断。而有些是针对自己而言的，既对发生在自己身上的企业行为进行价值判断。这两种价值判断都会成为员工心理契约的组成部分。由于以员工满意度为主体的员工心理契约主要由以下几个方面决定。
◆ 工作类型
◆ 同事关系
◆ 福利情况
◆ 受尊重与公平待遇
◆ 工作安全感
◆ 提出建议的机会
◆ 报酬
◆ 工作绩效的认可
◆ 晋升的机会
所以在方法上一解决上述方面的问题入手。但由于企业内部人力资源本身也存在着结构，企业不可能满足所有人的所有需求，所以企业在通过满足员工的心理需求和情感需求方面构建企业心理契约时，要以人力资源的结构为基础，构建心理契约的结构。和其他的管理领域一样，企业心理契约的管理也要动用企业的硬性制度规定、企业文化塑造、管理人员的工作技巧三个方面的力量来完成。
从管理的角度出发，一般在个人需求、企业激励方法、个人定位及对应的行为有着理性的决定关系。
企业心理契约构建的方法与目的既是沿着这条决定关系轨迹来运做，结合企业内部的人力资源结构构成，就形成了企业心理契约的构建方式。
在企业人力资源管理结构和员工个人需求结构两个维度下，企业心理契约的管理与构建。
● 案例 摩托罗拉以个人尊严为基础的企业心理契约构建方法
摩托罗拉的心理契约管理体系
---肯定个人尊严
摩托罗拉创始人高尔文的儿子、现任董事长小高尔文说：“摩托罗拉是一个家族企业，什幺都能变，我们的信念不能改，就是对人保持不变的尊重。” 摩托罗拉的文化建立在两个基本信念之上：一是对人保持不变的尊严；二是坚持高尚的操守。“肯定个人尊严”像一张大网，将摩托罗拉的员工管理纲举目张网络其中。
■肯定尊严的六个问题
您是否拥有一份有意义，并对摩托罗拉公司的成功有贡献的工作？
您是否了解能胜任本职工作的行为，并具备使工作成功的知识？
您的培训是否已确定，并得到适当的安排以不断提高您的工作技能？
您是否了解您的职业前途，并且它令您鼓舞，确实可行而且正在付诸行动？
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