重塑员工的心理契约
近年来，在全球化竞争导致的流程再造、战略联盟、业务外包、重组和兼并、组织结构扁平化等大环境的影响下，心理契约这种被称为“隐含交易”的概念内涵正在发生质的变化，不仅美国公司、欧洲公司，还包括日本公司，全世界的公司都争先恐后地通过削减规模和出售资源的战略来追求效率。建国后，我国在国营企业逐步建立了一套固定工的用工制度，这个制度的特点是，当政府用行政手段将城镇劳动力统一分配到国营企业后，再以“固定工”的形式使劳动者与企业保持终身固定的劳动关系，随着改革的推进，“固定工”变成“合同工”。在竞争激烈的环境中，许多企业，特别是中小企业，它们的决策却经常导致员工产生心理契约违背，从而表现出消极怠工、抗议、忠诚度下降，甚至离职等一系列有损企业的行为。这些行为，轻则降低企业的工作效率，重则导致企业的衰亡。传统的心理契约——员工努力工作并对组织忠诚，组织提供工作安定性和长久性的保证，在越来越多的情境中受到前所未有的冲击。而一些新的内容，如对于灵活性、公正性、变革创新的要求，在心理契约中所占权重越来越大，正因为如此，在沉寂了二十多年后，从20世纪80年代中期开始，管理领域中对心理契约的研究又出现了一个新的高潮。
20世纪60年代，Argyris(1960)、Levinson et al.(1962)、Schein(1965)等人最早提出心理契约这个概念。心理契约是作为构成员工与组织间交换关系和相互责任的一种心理期望，也就是说，心理契约就是员工和组织之间的相互理解和信任。例如员工可能会认为他已经被组织许诺将有竞争优势的工资、提升机会、职业培训的工作，在员工心中作为平等交换的将是为组织发展贡献自己的精力、时间、技术和真诚。与经济性契约不同的是，心理契约一般具有隐含的、个性化的、非正式的和知觉式的等特征。
一、传统的雇佣关系已经走到尽头
人不是机器，不能被任何人所占用。然而，当员工成为公司业务和经营活动的专业人员后，他们就如机器一样成为对公司最有价值的一部分，如果员工的专有的顾客群体、技术、设备等方面所积累的知识和技能越具体，公司的生产力就越强。如果没有雇佣保障制度，员工就会产生一些犹豫，如考虑是否将时间和精力投入也许在本公司十分有用而走出公司其价值就十分有限的专业知识的学习。与此类似，如果没有长期的雇佣关系，公司就会缺乏公司所要的专业技能的激励机制。因此，雇佣保障制度为双方做这样的投资决策提供了一个可行性基础。
公司从长期的雇佣保障制度获得效率和生产力，而对于员工来说，具有该公司的专业技能越多，那么对于其他公司来说效用就越少，不仅减少了员工的流动性，也削弱了他们的市场价值，结果是公司可以支付更少的工资，而且得到员工对企业的忠诚。尽管公司承担了终生雇佣制(给员工提供从摇篮到天堂的保障)的风险，员工的忠诚和服从的承诺也使公司战略的有效实施得到了保证。很多公司采取“组织人”模式都是出于同样的原因采取这种心理契约使员工像其他的资产一样变得可靠而易于管理。
无论是终身雇佣制还是员工流动制，这些战略方法已成为标准管理模式而经常被很多公司所采用，对员工来说这是一种史无前例的威脚，这种威胁已经撕破了传统的契约，并且对雇佣双方变得既不可靠又不可信。从根本上来说，最终使传统的契约变得行不通的不是管理人员，而是市场。在一个稳定的企业环境中，旧的雇佣契约是有效的。然而在一个动态的企业环境中，某一阶段作为竞争优势的资源，在另一阶段不仅变得无关紧要，通常还会成为一种在竞争中处于劣势的资源，往往使核心能力成为核心的僵化之物。有价值的知识和技能日新月异，经常超越人们的学习速度向前
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