年终激励、长尾效应以及员工心理需求
时间:2007年05月25日 作者:林景新 点击:
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0%的多数员工。 而在信息化时代，工作性质要求员工独立性操作能力更高、专业化技能要求更高，员工的心理激励曲线也发生变化，多数人更是希望自己的工作是被赞许、被肯定、得到相应的回报，而不是被当作80%的后进分子受到鞭策。看着20%的同事风风光光，80%的员工就会心生愤懑，继而产生跳槽、怠工、消极的思想。这也就是为何长尾理论会随着信息时代大行其道的原因：以合适的方式关注大多数、以合适的策略激励大多数，企业必将获得强劲的成长动力。 年终激励与员工心理预期 年终将到，腾龙公司是一家从事电信运营的企业，公司总经理在盘点公司全年的盈利水平时发现，由于行业竞争的加剧，公司今年的盈利水平比起去年下降10%，也即是说年终的员工奖励与分红必然比去年要减少。 由于公司所处行业是竞争非常激烈的行业，所以一旦激励不到位，必然造成人才的离职流动。同时，在过去一年中，员工们都非常努力工作，他们对年终激励也有较高的预期。如果员工们知道今年的年终奖励比去年更少时，必然非常不满，很多骨干人才很快就会流失，军心涣散的局面将一发不可收拾。但是腾龙公司不将公司实际运营情况告知员工的话，又如何稳住员工军心呢？所以，如何进行年终激励成为腾龙公司左右为难的事情。 在总经理的秘密“暗示”下，就在离预定发放年终工资与年终奖金的三个星期前，公司财务总监有意无意向个别员工透露：今年由于公司受行业竞争激烈的影响，业务发展受到不少影响，公司账面几乎没有盈余，所以今年所有员工没有年终奖，而且员工最后一个月工资要推迟发放，并可能实施裁员计划。 消息一出，公司员工几乎炸开了锅，每个人都心情沉重，到处议论纷纷，士气几乎降到了最低点。 第二星期，所有员工都觉得发展无望时，财务总监又“无意”向外透露，由于上次计算错误，公司的盈余还不是想像中糟糕，员工最后一个月工资可以准时发放的，虽然没有年终奖，裁员计划可能被拖迟实施。这个消息一出，给许多原本失望到极点的员工燃起了一丝希望，员工的士气得到了不少恢复，许多人在心存庆幸的同时，开始接受这个现实。 到了发放工资和年终激励奖金的那天，财务总监正式宣布，虽然公司去年现金盈利不算好，但公司也在全体员工的共同努力下，取得不少发展，特别是公司的知名度与市场占有率正在不断提高，预期一年内将会取得更加迅速的发展。企业基于全体员工在过去一年的努力工作，不仅会准时发放工资，而且还将发放年终奖励（总数比于去年少10%），同时决定取消裁员计划，与所有员工共同渡过目前困难的一刻，迎接胜利的明天。 这个消息一出，员工全部欢呼起来，对腾龙公司与总经理的“慷慨”感恩戴德，士气从所未有地高涨起来，同时也化解了潜在人才流动危机。 其实，腾龙公司总经理最出色就在于，他从员工心理预期的角度入手，将一次可能产生危机的年终激励方案转变成了企业对全体员工心理激励：先从高处压下员工对年终激励的期望值，然后再通过各种方式慢慢释放这种心理预期的实现值，最终以超越所有员工预期的方式推出激励措施，从心理满足上完成一次不无惊险但却令人称道的激励方案。 分析员工的心理预期应该是制订成功年终激励的策略起点。不同的行业、不同的企业、不同层次的员工，其心理预期千差万别。而对于企业而言，以差异化的眼光去看待员工的多样化心理预期，制订最具针对性的年终激励方式，才是使年终激励策略产生最大效用的有效途径。 士为知己者死，人性化的激励措施直指人心 曾经有这样一个真实的故事： 一个妇人有二个儿子同时在军队服役。就在一场残酷的战斗开始之前，大儿子阿龙刚好回家探亲，母亲问起小儿子阿虎在军队的表现时，大儿子阿龙非常自豪的告诉母亲：阿虎工作努力，表现非常优异，经常得到了领导的嘉奖。他还讲述了一个细节，在二个月前异常寒冷的除夕夜，阿虎在野外巡逻站岗时，刚好连长经过，看到阿虎在寒风中
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