角色定位：GE长寿的秘密基因
提起IBM、波音、杜邦、GE这些长寿公司，人们首先想到的往往是其财富一代一代滚雪球式的积累，或者笼罩在其CEO等领导头上的光环和无容置疑的权威；提及其成功，人们也很容易就将其归功于创立者的远见卓识，或者是某一任或几任CEO的卓越管理才能。
人们很少会想到，在这些公司长达半个多世纪甚至上百年几百年的历史中，某一位CEO即便再出色，也只是公司所经历的众多CEO中的一位。韦尔奇被称为全球CEO的典范，但在他前面GE已经经历了7位非常出色的CEO，韦尔奇所作的一切也仍然没有离开首任CEO查尔斯·克芬所立下的基本原则（只不过他贯彻的比其他几任CEO都彻底），而他之后的伊梅尔特，也不见得在业绩上会做得比他差（虽然不一定能获得他的影响力）。也就是说，没有韦尔奇GE仍然运转如常！
这就是这些长寿公司得以长寿的决定性因素：某一任或几任CEO可以暂时为其带来辉煌或灾难，却很难长期主宰他的命运；即便公司高层人事更迭接二连三，却不能使其根基有些许动摇！这在绝大多数中国企业中，仍然是不可思议的事情。比如联想、长虹和海尔这三家比较典型的中国企业，一两年以前，你提到它们，就不能不提到柳传志、倪润峰、张瑞敏这3个人物，离开了这3个人物，你很难预料这3家企业的未来；现在，联想已初步实现了由柳传志时代向杨元庆和郭为时代的转换，海尔仍然是张瑞敏的海尔，长虹仍然是倪润峰的长虹，其未来的可预期性远比联想差。
那么，是什么原因致使IBM、波音、杜邦、GE具有长寿的决定因素而其他公司却没有或不具备呢？这便是本文的主题：角色定位！角色定位的原则和机制就像人类的基因，在这些长寿公司的发展历程中，将成功的秘密从一代领导人传给另一代领导人（尽管这些领导人可能是在一种不自觉状态中获得它们的），而不管这些人是谁。
什么是角色定位
为了真正理解角色定位，我们先要看看实现了角色定位的组织是怎样运转的。
在这样的组织中，不存在明显的权力派系和裙带党朋，权力与利益处于“均衡”状态，它们受制于某一规则而不是隶属于某些特定人员，最典型的就是西方国家的三权分立原则，根据这种原则，立法、行政、司法3个角色相互制衡，检察官可以调查、指控克林顿，根据的正是他的司法角色赋予他的权力。当然，现实中仍然很难摆脱权力派系和裙带党朋，因为要完全实现角色定位是很难的一件事。（愚顽按：从韦伯的“官位主义”组织理论就开始，就在追求这种纯粹的法律化-理性化权力基础上组织模式。可以说现代管理就是从这种模式开始的，作为一种在现代管理中最早的管理思想，已经成为一种“基础”性的东西，直到今天仍然吸引着众多管理者的注意。这种模式在西方公共组织中已经实行的非常普遍，现代大型资本主义企业基本上也都有一套以角色结构和特定任务为基础的稳定模式。按照韦伯的理论，“官位主义”组织模式具有如下特征：特殊性、层次性、规则性、非个人性、专职性官位、职业中心和公私分明。这种组织模式可以说是要建立一个真正的“组织”就不能不关注的，是绕不过去的。而中国文化传统是把组织建立在个人“英雄”的超凡能力-权力之上的，因此中国企业能否产生长寿企业尚不可知。但是，中国文化中本来就有能够带来一个组织绵绵不绝的基因，这就个“组织”就是中华民族——一个世界上绵延时间最长的民族。怎样结合两种文化的优势“基因”，铸造一个有绵延之“魂”并有系统的“体魄”的企业组织，同时克服韦伯官位主义模式过于理想化、机械化的缺陷，是企业成为一个生命有机体，是值得认真思考的一个问题。）
-
注意：本网所刊登的文章，均仅代表作者个人观点，并不代表本网立场。