“制造冲突”杀出新天地

过程
对于冲突，只有在我们充分了解其过程的情况下，才能更好地运用冲突来提高组织的绩效，增强企业的活力，促进创新。冲突的过程我们可以通过图1来更好的了解。

从图上我们可以看到，冲突的过程分为五个阶段，第一个阶段是产生冲突的前提条件，这些条件概括成三类，一类是沟通变量，它是指组织成员在沟通过程中，由于词汇含义的差异、使用专门术语、信息交流的不够充分，以及沟通中的噪音等因素造成的沟通障碍；第二类是结构变量，是指由于组织规模、群体成员分配的任务的具体条化程度、管辖范围的清晰度、员工与目标之间的匹配性等因素造成的冲突；最后一类是个人变量，由于我们每一个都有自己的价值观和性格特质，所以，在沟通中很容易针对某一个人或事产生冲突。当潜在的冲突被感知，并给对方造成情感的压力时，冲突就进入了第二个阶段，在此阶段中，冲突被明确地突现出来，同时冲突方会给冲突定性。接下来就进入第三个阶段，这一阶段是在前一阶段的基础上确定以某种特定的方式从事活动，以及处理冲突的主要行为意向。冲突双方决定以某种方式解决冲突后，就会进行声明活动，以及实施行为意向的公开尝试，这时冲突就进入了第四阶段冲突显而易见，冲突方的行为——反映互动导致了最终结果。从图上我们可以看到冲突的结果有两种，一种是提高群体绩效，另一种是降低群体绩效，这也更说明了冲突对组织有一定的益处，所以我们应该倡导一定程度的冲突。
那么冲突是怎样影响部门的绩效呢？接下来我们在看看冲突与部门绩效的关系。

冲突与部门绩效的关系
我们之所以研究冲突就是想了解冲突会给企业带来什么样的影响，然后趋利避害，充分利用冲突的有利影响来提高组织的绩效，那究竟冲突与组织的绩效有什么联系呢，我们还是通过图2和表1来了解一下。
从图上我们可以清楚地了解到，一个组织或部门的冲突水平低和高的情况下，都会对组织和部门的绩效产生负面影响，使群体成员的满意度水平降低，离职率和缺勤率提高，最终导致生产率下降。但是，另一方面，当冲突水平达到最佳水平时，则会使组织中冷漠和自满降到最低程度，它通过创造轻松、愉快的环境，使员工的思维更活跃、更愿意接受有挑战性的工作，使组织能够不断创新，从而增加其适应市场不断变化的能力。

适当“搅浑”组织这潭水
我们不论是从冲突观念的演变、冲突的类型、冲突的过程还是冲突与组织绩效之间的关系看，组织内一定的冲突水平对组织是有益处的。我国也有一句老话“不在沉默中爆发，就在沉默中死亡”，组织内如果缺少这种功能正常的冲突，组织就如同一潭死水，没有活力，更谈不上生命力了，那么它又能怎样继续生存下去呢？在知识经济条件下，外部环境变得日新月异。如果一个企业缺少内在的适应能力，缺少创新的情境，那么，面对快速发展的时代，它只能在自己制造的“沉默”中死亡。所以，一个组织要想不断推陈出新，快速地适应环境，那么，在组织失去活力的时候，它就应该适当地人为地制造一些冲突。那么它应该怎么做呢？下面有几个方式可供选择：

1.运用沟通
管理者可以利用模棱两可或者是具有威胁性的信息，使团队成员的精神状态紧张起来，以此来提高冲突的水平。

2.引进新人
引进新人也是我们通常说的引进“空降兵”，这样的人具有和组织成员不同的背景、价值观、态度和管理风格。所以，当组织内部缺少创新能力的时候，引进新人可以激发团队的战斗意识。

3.重新建构组织
当组织的成员长期处于一种组织形态当中，组织会对组织成员缺乏吸引力。适当地调整工作群体、改变规章制度、提高相互的依赖性，以及实施一些其他的结构变革以打破现状，这样有助于员工增强对企业的积极性，激发他们的活力。

4.任命一名吹毛求疵者
在群体中安排一名批评家，他总是有意与组织中大多数人的观点不一致，这样不仅可以克服群体思维惰化现象，还可以激发新观点和新思维。

冲突是一把“双刃

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