安捷伦之道
时间:2007年04月07日 作者:Fname 点击:
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如何在削减工资并裁员8,000人的情况下仍然使员工热情不减?
安捷伦之道
这很简单：只要你能掌握安捷伦之道
10 月 15 日晚上大约 9 点钟，谢里尔．韦斯（Cheryl Ways）办公室的电话铃响了，打电话来的是她的丈夫：“你还在那里做什麽？回家吧。”他央求说。韦斯对她说很快就走，然后她又继续埋头工作。韦斯今年 30 岁，在科技巨头安捷伦（Agilent Technologies）IT 部门任职。半小时之后，她关掉了电脑，穿过安捷伦公司昏暗的走廊。几个小时前她的大多数同事都已经离开了办公室，而她在这里停留的时间却比通常晚了好几个小时，并且，这也是她在职业生涯里最后一次这麽做了。
叁个星期前，韦斯被解雇了。从某种意义上来说，她只不过是对工薪阶层来讲处境艰难的一年里的另一个统计数字而已。根据职业中介公司 Challenger Gray & Christmas 的统计，2001 年美国公司宣布的裁员人数大约有将近 200 万人，是该公司自 1993 年开始此项调查以来人数最多的一次。从惠普分拆出来、资产价值达 83 亿美元的安捷伦公司遭到了多重的沉重打击：经济不景气、电信业的衰败（后者曾是其芯片产品、电子部件、测试及度量装置的主要购买商）。因此韦斯在裁员行动中受到波及便不足为奇了。而令人意外的却是韦斯离职的方式：她没有把离任前的几天花在利用上班时间更新个人简历，或是在下班后伺机窥探电脑资料上，而是工作更努力，工作时间更长，并且她的工作热情甚至可以与她在安捷伦以及惠普工作的五年里最有效率的时期相媲美。
她之所以会这麽做的原因──以及安捷伦如何做到让面临裁员的上万名员工仍能高质量地投身工作的秘诀 ──为所有在经济繁荣期过后试图“瘦身”的公司上了一课。安捷伦在若干年内始终居于领先地位：它坚持不懈地致力于赢取员工的信任。另一方面，它还采取了一系列精明的举措，包括良好的管理和安排，最重要的是：引发情感共鸣。在我采访许多现在是、过去是以及即将成为前安捷伦员工的人们的过程中，几乎没有人说过一句公司的坏话。这也是安捷伦之所以能一路过关斩将，最终荣登今年全美最适宜工作的 100 家公司排行榜，并排名第 31 位的原因。
现在先让我们来澄清一件事情：这里要谈的事情与金钱无关。在《财富》的采访过程中，安捷伦公司的离职补贴──包括至少叁个月的工资和帮助寻找工作──很少成为讨论的焦点。相反，其他一些事却引起了我们的注意：公司用来避免裁员的 Hail Mary 计划；员工们利用电子邮件和面谈的方式与高层管理人士之间的沟通；甚至还有首席执行官在宣布大幅裁员时声音里的疲倦。所有这些一起构 出一种氛围，正是在这种氛围中，像韦斯这样已经被裁员叁个月的员工还能如此评说她的老板：“我对他们不得不这麽做感到难过。”对她以前的同事，她说：“以尽可能好的方式结束工作是我送给他们的礼物。”
让员工以人道主义的方式离开并不只是为了使管理者们可以在夜里心安理得地入睡。不恰当的裁员方式──管理专家们认为这是常见的──往往意味着经营的失败。丹佛科罗拉多大学商学院教授韦恩．卡肖（Wayne Cascio）在最近完成的一份调查中发现──该调查是他 18 年来研究裁员数据的集大成之作──大幅裁员可以在几年的时间里推动股价上扬，但是却无法带来更多的利润。其中的一个问题是，当费用减少时，收入往往也会减少，因为留下的员工必须克服机构行为主义者所称的“幸存者综合症”：愤怒、恐惧、焦虑、沮丧以及在大幅度裁员的驱使下减少冒险。“当你需要员工们冒险使企业扭转局面的时候，他们却躲进了战壕。”北卡罗莱纳州格林斯博罗的一位职业咨询师戴维．内尔（David Noer）说，“结果你不得不遭受双重损失。”
安捷伦不能允许这种“幸存者综合症”
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