造就中国企业领导的十大特质
时间:2007年04月05日 作者:Fname 点击:
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听什么，可以接受什么，不可以接受什么。
Joe Badaracco则进一步指出，倾听有助于了解沟通的对象，“沟通不能总是采取自上而下的模式，领导者需要成为倾听大师。”
Rosabeth Moss Kanter则认为，在组织变革方面的沟通，要求领导人具备足够的耐心和热望。领导人应该选择好不轻易放弃的事业，遇到挫折不气馁，并经常在不同场合鼓吹这项事业。
激励他人
激励机制一直是中国企业的一块“软肋”。杨壮分析道：“中国企业的行政总裁很少花时间放在激励员工全力以赴实现企业的目标上，一方面是因为企业缺乏恰当的治理结构，行政总裁没有动力去激励员工；另一方面是因为许多行政总裁只接受过技术训练，缺少沟通和激励的技能，他们不知道如何有效地对他人实施激励。”
激励员工需要建立行之有效的激励体系和透明的赏罚制度，以实现内部公平性。惠悦咨询上海公司总经理李崇基说道：“在持续的竞争压力或企业变革中，员工需要的是不断的激励。成功的领导者必须在企业内部建立起有效的激励体制，透明的赏罚制度，实行“绩效付酬”，让优秀的员工得到更多的认可，使他们产生归属感。”
一些中国企业为了调动领导人的积极性，对他们实行年薪制。他们所获得的报酬与普通员工的差距越来越大。这对企业领导人激励员工实现企业经营目标，发挥了重要的作用。
但是也要注意问题的另一方面，就是要避免由于企业高层的报酬高企，影响领导人与员工的工作关系。
John Kotter认为，发达国家企业高层管理人员的薪酬体系需要改革。这种体系在拉开高层管理人员与普通员工的薪酬差距的同时，也在他们的关系中树立了一条鸿沟。这十分不利于企业整体事业的发展。
人才培养
由全球著名行政总裁组成的研究管理与市场问题及对策的权威机构The Conference Board有一份调查报告指出，高级管理层和决策委员会的接班问题被行政总裁视为一项主要的管理挑战。这反映出人才培养的重要性。
杨壮指出，在成功的企业中，培养他人的能力，是判断行政总裁成熟度的重要标准。韩国三星电子公司的金正旭也指出：“如果一个领导人害怕自己的属下比自己厉害，而把自己的属下给‘淹死’的话，这样的领导下不会有能干的人才。因此，一个不遗余力培养人才的领导者，才会拥有很多人才。这样，成功的机会才会更多、更大。”
齐鲁万怡大酒店的Meng Lo在酒店业干了20多年，拥有非常丰富的管理经验。他十分注重接班人的培养问题，鼓励他的高级管理团队中的每个成员，都要发现和发展他们各自的接班人，以便在合适的时间担任更高的职位。他说道：“一个企业组织要发展，必须有一个接班计划，必须有意识地把一些有潜力和技能的人员，安排到相应的领导岗位进行培养。在我的工作中，这个过程开始于你被聘用的那一天，一直延续到你离开公司的那一刻为止。”
承担责任
即使是一个优秀的企业领导人，在不确定性的经营环境中也不可能总是一次就把事情做成功。在遭遇挫折和失败时，只要勇于负起责任，认真总结，重头再来，就会有成功的机会。因此，在盖洛普的调查中，4万多名企业领导人都把承担责任，作为自己成功的一种特质。
企业领导人的岗位赋予了他们承担责任的义务。Meng Lo说：“领导人做决定性的决策，有时候并不受到欢迎，而且决定性的决策往往具有风险性。但是无论如何，在不确定性情形下进行决策，总比不做决策好。这些时候，领导人肯定要承担风险和责任。”
陈冠名结合震旦的经验指出：“我们鼓励有创意及做对了事情的同仁，不鼓励只把事情做对和怕犯错的人，这也是我们所倡导的一种文化。因此，我们在经营和管理上需要不断创新，不断进取
Joe Badaracco则进一步指出，倾听有助于了解沟通的对象，“沟通不能总是采取自上而下的模式，领导者需要成为倾听大师。”
Rosabeth Moss Kanter则认为，在组织变革方面的沟通，要求领导人具备足够的耐心和热望。领导人应该选择好不轻易放弃的事业，遇到挫折不气馁，并经常在不同场合鼓吹这项事业。
激励他人
激励机制一直是中国企业的一块“软肋”。杨壮分析道：“中国企业的行政总裁很少花时间放在激励员工全力以赴实现企业的目标上，一方面是因为企业缺乏恰当的治理结构，行政总裁没有动力去激励员工；另一方面是因为许多行政总裁只接受过技术训练，缺少沟通和激励的技能，他们不知道如何有效地对他人实施激励。”
激励员工需要建立行之有效的激励体系和透明的赏罚制度，以实现内部公平性。惠悦咨询上海公司总经理李崇基说道：“在持续的竞争压力或企业变革中，员工需要的是不断的激励。成功的领导者必须在企业内部建立起有效的激励体制，透明的赏罚制度，实行“绩效付酬”，让优秀的员工得到更多的认可，使他们产生归属感。”
一些中国企业为了调动领导人的积极性，对他们实行年薪制。他们所获得的报酬与普通员工的差距越来越大。这对企业领导人激励员工实现企业经营目标，发挥了重要的作用。
但是也要注意问题的另一方面，就是要避免由于企业高层的报酬高企，影响领导人与员工的工作关系。
John Kotter认为，发达国家企业高层管理人员的薪酬体系需要改革。这种体系在拉开高层管理人员与普通员工的薪酬差距的同时，也在他们的关系中树立了一条鸿沟。这十分不利于企业整体事业的发展。
人才培养
由全球著名行政总裁组成的研究管理与市场问题及对策的权威机构The Conference Board有一份调查报告指出，高级管理层和决策委员会的接班问题被行政总裁视为一项主要的管理挑战。这反映出人才培养的重要性。
杨壮指出，在成功的企业中，培养他人的能力，是判断行政总裁成熟度的重要标准。韩国三星电子公司的金正旭也指出：“如果一个领导人害怕自己的属下比自己厉害，而把自己的属下给‘淹死’的话，这样的领导下不会有能干的人才。因此，一个不遗余力培养人才的领导者，才会拥有很多人才。这样，成功的机会才会更多、更大。”
齐鲁万怡大酒店的Meng Lo在酒店业干了20多年，拥有非常丰富的管理经验。他十分注重接班人的培养问题，鼓励他的高级管理团队中的每个成员，都要发现和发展他们各自的接班人，以便在合适的时间担任更高的职位。他说道：“一个企业组织要发展，必须有一个接班计划，必须有意识地把一些有潜力和技能的人员，安排到相应的领导岗位进行培养。在我的工作中，这个过程开始于你被聘用的那一天，一直延续到你离开公司的那一刻为止。”
承担责任
即使是一个优秀的企业领导人，在不确定性的经营环境中也不可能总是一次就把事情做成功。在遭遇挫折和失败时，只要勇于负起责任，认真总结，重头再来，就会有成功的机会。因此，在盖洛普的调查中，4万多名企业领导人都把承担责任，作为自己成功的一种特质。
企业领导人的岗位赋予了他们承担责任的义务。Meng Lo说：“领导人做决定性的决策，有时候并不受到欢迎，而且决定性的决策往往具有风险性。但是无论如何，在不确定性情形下进行决策，总比不做决策好。这些时候，领导人肯定要承担风险和责任。”
陈冠名结合震旦的经验指出：“我们鼓励有创意及做对了事情的同仁，不鼓励只把事情做对和怕犯错的人，这也是我们所倡导的一种文化。因此，我们在经营和管理上需要不断创新，不断进取
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