HR如何打造雇主品牌——塑造雇主品牌，提升企业竞争力（下）

    2000年去了万科沈阳公司，做了一年半，然后回到总部的人力资源部，做副总经理。我的上司现在是集团的副总经理，分管人力资源，他叫解冻。曾经有一次我的上司安排一个任务让我春节回家去做，前九天什么也没有做，第十天去厨房拿东西吃时看到微波炉上的“解冻”，吓了一身冷汗。

    人力资源是我进入万科最主要从事的专业，现在也是分管广州人力资源方面的事情，这是我个人大概的情况。

    万科每年会获很多奖，随便找了一些最近的，比如说象2005年中国房地产百强综合实力第一，中国房地产五百强第一等等，反正这样的评奖很多。万科最看重的奖项是三个，第一个是最受尊敬企业，当然排序没有先后之分，还有最佳企业公民、最佳雇主。在去年的时候，我们是房地产企业的十佳雇主第一名，是首届中国最佳企业公民，还是中国最受尊敬企业第二名。

    具体说到万科的规模等等东西，应该不是我们最看重的方面。
    谈到雇主品牌，我们对雇主品牌的理解，两个方面。一方面他是公司品牌的一个组成部分，一个构成元素。谈到品牌就会说到他这个品牌所指对象，有四类，一类是社会公众，社会形象，第二类是股东，我们给股东带来什么样的印象，第三类是客户，还有一个是员工。我们针对这四个类型的人群，分别有不同的形象。比如说在公众形象方面，我们希望能够塑造的公众形象是什么样的呢？就是受社会尊敬，前面谈到三个奖，当中两个奖，最佳企业公民，并不是因为万科做慈善事业做出来的，万科从来不做慈善事业，我们之所以关注这样的东西，就是因为我们在自己所能够影响到的范围内正常的影响到这个行业和社会。我们在股东心目中塑造的形象，就是刚才谈到的规范化运作、信息透明等等。在客户心目中主要是产品和服务，讲究品位或者小资，说的再激进一些就是新锐等形象。还有就是人文的形象，在万科所有的小区里，你可以感受到人文的氛围，包括会刻意的去营造一些空间，增进人的交流，包括站在楼上人和楼下院子里人如何交流，这些都是万科特别愿意研究的事。

    说到品牌，品牌最简单来说就是知名度。知名度之外我们做品牌也是客户细分或者客户选择，比如说可口可乐、百事可乐，选择百事可乐和选择可口可乐的人，可能意味着他们背后有不同的价值取向。还有品牌议价，同样的东西，名牌可能比非名牌卖的贵一些，或者贵很多。

    这在雇主品牌上同样是成立的。我们在做雇主品牌时同样也要细分，细分哪一群人，具有什么样的特征，同时我们在做雇主品牌的过程中，也可以看到一个结果，理论上来说，如果同样两家房地产公司，一家房地产公司名气不是很大，另一家是万科，我们是可以用更低的待遇水平将同样一个人吸引到万科来，不用付那么高的价钱。当然包括推荐等等，这些都可以在雇主品牌议价上做一些贡献的方面。

    同时雇主品牌又是人力资源管理里一个很重要的组成部分，它跟人力资源管理其他方面的内容也是有密切关系，比如说企业文化、战略、管理技术等等方面。就拿管理技术来说，我们觉得这可能是一个技术问题，他为什么跟那么多事情有关系，比如说我们谈到公平，我们不光要从态度上公平，还要从工具上尽量做到公平，比如说我们选人时会选择一些测评工具，这些都是属于管理技术范畴的东西，战略管理也是一样，我们做一些战略选择之后，就意味着公司的组织架构有需要一些做战略深的安排，有可能涉及到员工岗位上的变化等等。

    雇主品牌应该说是属于这两个部分的一个交集

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