缔造核心竞争力：人力资源管理的战略任务

我认为有几种说法有误区，往往把它看作是一种技术，甚至是一种专利，但是按照核心竞争至少和最根本的特点，是短时期不能够超越的，技术和专利都不可能拿到，因为一下子可以剽窃过来，可以盗版，是不可能构成的。再一个人才是不是呢？人才现在可以大量的流失，这几年来包括有很多企业人才大批流失，包括创维，包括IT行业里面的有一些行业，包括北京的房地产都流失人才。企业家是不是核心竞争力呢？有一篇文章，把柳传志作为核心竞争力，如果柳传志不在怎么办？

到底什么是核心竞争力呢？我们做的时候共同探讨出一个模型了，我们提出核心竞争力是一个系统，最终出发点是企业家落实到三点，他的抱负、才能、智慧。包袱是他想做多大的事情，现在中国企业家最容易出现的问题是做一点就够了。企业家对领导一个企业是首当其冲，现在有人把我们企业家当做一个具体的数，如果企业家是正义的，后面多少零就代表多少数了。现在发展一个，如果他是9呢，那企业家的价值就体现出来了。带四个零是一万，一个九带四个零就变成九万了，当然也有负数的问题了。我们稍微提一下智慧，有了企业家以后，由他推动建立一个优秀的企业文化。优秀企业文化就是整个一个氛围，大家共同来做事情。企业文化我们也要提一下，先把这个模型提出来。有了企业文化以后，我们做人力资源管理，也就是说人力资源管理最终落实，我们介绍一下，它不是靠单项或者是做了几项自然生成，还要构成一个系统。我们98年以来花了很多时间研究，人力资源管理最终应该落实到成立一个机制，靠人才机制来去表现的话，我们算了一下这里面也是一个系统。有了这个以后，我们开始出大量的优秀人才了，包括吸引、造就和留住大量人才。有了人才以后，才出创新力，创新力可以分为三个：观念创新，现在我们发现有很多优秀企业就是有很多观念创新。我们武汉邮科院如果没有做的话，应该把创新观念收集起来。再一个是管理创新，技术创新。技术是整个核心竞争力系统的一个流程，这个体现外部价值。市场占有率，销售额，利润，社会责任和最后的可持续发展。我认为左边这五块就是整个核心力竞争系统，它直接对准我们的经济效益和社会效益。我们认为左边这五块构成核心竞争力系统，现在看来企业家的作用是非常巨大的。但是最终还要靠整个系统来去创造，我们企业核心竞争力是这么一个模型。

HRM不能自动生产竞争力

最近几年来，我们给很多企业做咨询，做出一个比较大的问题，就是很多企业由于观念引进以后，觉得做人力资源管理工作是必经之路，很多人做绩效考核，薪酬福利，但是最后发现达不到效果，甚至遭到很多阻力以后，又走回头路了。那这里边是什么问题呢？我们提出来人力资源管理必须要有系统的配套，不是做了哪些自动生产。在社会科学里面，应该说社会现象是一个结构，组织搞的好就往有序方向发展，搞得不好就会出问题了。

HRM成为获取核心竞争力的条件

我认为在中国自然科学界讨论这些工程建设的时候，都讨论整体开发，系统集成，我认为这个可以引用到我们整个人力资源管理系统建设上来。

人才管理本身应该怎么围绕呢？我们认为作为管理者，作为人力部门总监或者是人力部门经理的话，你在从事这些工作的时候，脑子里面应该有一个比较清晰的，简单的框图，有了这个框图以后再把它发散出去，变成很细的，很具体的指标。我们要建设框图的话，第一个引进的就是我们企业的目标和企业的战略，我们目前武汉邮科院刚做完的战略，战略重新定位里面把资本运作变成你们的核心竞争优势。那么也从技术转到资本运作，这个一旦确定下来以后，我们应该做什么呢？要进行制度改革。制度改革落实到主要是人力资源管理方面，人力资源开发与管理方面的制度变革。至少我个人理解，什么制度最根本关于人的制度，我们做了15项人力资源开发管理工作，最终要建立一个有竞争力的系统配套人才机制。所以我们决定了目标以后，要实行目标，必须对现有人

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