公共组织人力资源管理及其特点
在现代社会，影响一个国家社会经济发展的组织主要是三大类：企业、政府、非营利组织。企业是经济组织，其职能是实现经济效益最大化。政府拥有的是社会管理的职能，非营利组织实施的是社会服务的职能，政府和非营利组织均称为公共组织。
现代公共组织是社会公共事务的管理者、社会公共产品的提供者。20世纪80年代以来，随着经济全球化和新技术革命所带来的经济竞争压力的加大，随着国际政治格局变化所带来的公民民主意识的增强，以调整公共组织与社会和市场的关系、优化公共组织职能、利用社会力量实现公共服务社会化、改革公共组织内部的管理体制为主要内容的公共管理改革，在发达国家掀起了新的高潮。公众对公共组织期望的调高，企业改革的成效对公共组织的压力和示范效应，大众传播媒介监督作用的日益增长等等，成为公共组织改革的主要推动力。重新设计公共组织，实施有效的激励手段，提高公共组织的运行效率，使其与社会经济发展战略协调一致，公共组织人力资源管理便应运而生了。
公共组织中的人力资源为社会公众提供公共服务，管理公共事务，配置公共资源，其中一部分人还担任着地区、部门、单位的领导工作。因此，在一个国家里，公共组织中的人力资源在社会经济运行中占据着重要地位。特别是在中国现行体制下，公共组织中的人力资源作为社会公共资源的代理人、社会改革的领导者、公共产品和公共服务的提供者，更有着特殊的重要性。
作为整个社会人力资源管理的一个组成部分，公共组织人力资源管理与企业组织人力资源管理具有部分相同的特性，例如，管理过程有“入口”、“在职”、“出口”三大环节，需要设计竞争、激励、开发、保障等管理机制，需要应用人员选拔、测评、考核、奖惩等具体管理措施、方法和技术等。与此同时，公共组织具有区别于企业组织人力资源管理的若干特点。
公共性
公共组织不同于企业，它建立在人民的公意达成和公意授权的基础上。公共组织的一切行为，都必须符合和有利于公民的意志、利益和需求；有悖于此，公共组织必然丧失其存在的基本依据。公共组织人力资源管理的组织目标，必须紧紧围绕为社会提供公共产品和服务这个中心。
从政府组织来看，它产生于社会发展的需要（国家形成），并以社会发展需要为基础形成了公共行政职能。在实施人力资源管理的过程中，要不断地吸纳、代表和反映社会公众的要求。政府组织的生命力来自于它的公共性，公共性是政府组织人力资源管理的根本属性所在。
从非营利组织来看，它是为适应社会公众自我管理的需要而产生的组织。特别是，随着我国政府管理体制改革的深入，政府会将大量的社会职能转移出来，交还给非营利组织去承担，非营利组织人力资源管理的社会自主性将进一步得到扩大，其公共性将更加突出。
公共管理着眼于社会全局的公共性，以及关系到社会大多数成员切身利益和生活质量的社会性，都区别于企业追求自身利润最大化的经济性。正因为公共组织人力资源管理与企业人力资源管理的理念和价值判断标准存在着差异，我们在学习借鉴企业人力资源管理的理论和方法时应有所选择。
同时，应当指出，我们强调公共组织人力资源管理的公共性，并不意味着不考虑成本。管理之所以有必要，正是因为存在着资源约束；在资源约束的条件下，要求任何一个组织在履行其职能时必须节约成本。公共组织的特点，决定了人力资源成本是组织总成本中最主要的部分；公共组织的公共性，要求在成本既定的条件下提供尽可能优质的公共服务。因此，在合理配置和有效利用人力资源的机制和方法方面，公共组织与企业之间确有很多相同之处。
服务性
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