HR情境领导II

情境领导 II是一种用于人员开发和领导、帮助员工成为自主实现工作目标的模式或方法，使员工在组织中能以最大的热情和创造性来工作并把个人的目标与组织的目标结合在一起的策略。

情境领导II认为，企业与河流有很多共性的特征，如不断变化的环境、蕴涵着丰富的资源、有明确的目标和远景、结构形态的可塑性和灵活性、河流有河道的约束，企业有价值观的约束、河流的天然多样性与企业的多元性等等，因此企业可以从奔流不息的河流中得到一些启示：如要有让员工认可和明确的价值观与远景、要因势利导、珍视变化带来的机遇和挑战、要处理好行动和思考的时间、允许资源的合理流动……。为适应变化不断加速的未来，企业要能够快速决策和反应，要有高度的灵活性格，并能够有序地应对变化，快速实现资源的优化配置。情境领导II就是要顺应未来的变化，依据员工的不同发展阶段因势利导，从领导艺术的角度来实现人力资源的最优配置和最大效用。

领导是影响他人行为的一种过程，它是通过与部属一起努力去实现员工个人和团队的整体目标，对领导者来说，重要的不是你在场时员工做了什么，而是你不在时员工做了什么，世上没有最好的领导型态，只有一种最适当的领导型态。卡•布兰佳的调查表明，70%以上的领导者只使用一种的领导方法，使用过三种领导方法的人数不足1%，大多数的领导者不知道如何因人而异，如何诊断员工的不同发展阶段来采取灵活的领导型态。

员工的发展阶段与需求

情境领导的关键是对员工的发展阶段进行诊断，愿意并有能力依据情境来评估部属在每一发展阶段中的需要。卡•布兰佳认为：判断员工的发展阶段可以依据两个组合要素，即工作能力/技能（指对于某项目标和任务所具备的特定知识和能力以及可以转移的知识和能力）和工作意愿（工作的积极性和信心），员工处于什么样的发展阶段，主要看这两个要素的结合：D1阶段的员工能力弱但工作意愿强，D2阶段的员工能力弱或能力平平但工作意愿低，D3阶段的员工能力中等或强，但工作意愿不定，D4阶段的员工能力强且工作意愿高。我们分别把他们称为热情高涨的初学者、憧憬幻灭的学习者、有能力但谨慎的执行者、独立自主的完成者，根据这两个组合要素，你就可以对部署的发展阶段进行判断。
员工四种发展阶段中的能力与意愿

如果你的部属处于D1阶段，这时他需要你肯定其工作的热情和可转移的工作能力，需要你给他一个明确的目标，并给予“做好工作的标准”，需要了解该项工作任务的有关情况、个人的表现和绩效怎样收集和反馈，他的工作范围、权限和责任，并希望经常得到工作结果的反馈，希望你可以和他一起做行动计划，明确他工作的优先顺序和时间计划。

如果你的部属处于D2阶段，他的需要是：明确的工作目标和清楚的远景、经常得到反馈、进步时得到赞扬、确信允许出错、有人解释为什么、有讨论员工顾虑的机会、有机会参与解决问题和制定政策、鼓励等。

处于D3阶段的员工需要领导是平易近人的良师或教练、有机会表达其顾虑、得到发挥其解决问题能力的支持和鼓励、希望客观地评价其能力以建立其自信心、高水准的能力和表现能得到认可和肯定、清除实现目标的障碍。

D4阶段的员工工作能力已不是问题，工作的意愿也很高，他们是企业的骨干，这时他们最需要变化与挑战、需要良师或同事型的领导（而不是一位老板式的领导者）、自主权、信赖、贡献得到认可和感谢。

针对员工不同发展阶段的需求，领导者要灵活使用不同的领导型态。

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