美容行业人力资源管理缺位待补
时间:2007年03月28日 作者:周辉 点击:
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品和服务，涉及企业核心竞争力存在于哪？对于美容产业发展，最大的动力是“服务”。要做的根本问题也是服务。提供什么样的服务，怎样提供服务是根本要解决的问题。但是在真正应对市场竞争中，美容企业往往将着重点放在产品和渠道上。当然，不是说产品和渠道部重要。只是需要强调的是消费者对所接受的服务的认可度，才是决定产业是否长足发展的核心要素。同时不被认可的服务在成熟的市场当中，能够决定渠道的扩张和萎缩，也能决定产品的生存和灭亡。轻视服务就是忽略人的能动性对消费群体的客观影响，表现在人力资源问题上就是把服务队伍优劣与业绩挂钩，把人性服务，个性服务变成机械服务。一切贴身服务统统以钱为本。导致人力资源管理手段和方式单一，更甚至将人力资源管理等同于业绩管理。
“法治”观念淡薄，人治企业的痕迹过于浓重
管理人是法管还是人管？法管就是按照法律法规和健全的人事制度来管。人管就是以领导意志来驾驭人力资源的行为方向，控制人力资源的行为能力。在整个行内最成功的几个具有制度化可操作性人力资源规划能力和管理能力的公司基本上都是大公司。比如宝洁，由于其内部的庞大和运转的复杂性，不得不使用制度去管理人事，使得其员工的工作效率没有因为机构庞大而受到太大的影响。但是在一般的美容企业，人力资源的调动通常是以口头传达、朝令夕改的方式来完成的。一方面部分企业不尊重法律赋予劳动者的权益，不能为员工营造提升和发展的空间，在很大程度上没有形成企业内部公平竞争的环境，包括公平合理的“薪酬回报”、 在同行业内有竞争力的“整体薪酬”、和谐的企业氛围等等。造成了人力资源的不稳定。在这一方面，美容企业亟待加强。
在美容企业大小实力参差的客观条件下，转变对人力资源规划和管理尚需假以时日。对于管理，需要一个长期的过程来形成合理并合适企业自身特点的一整套体系。对于规划，就需要美容企业提高认识，转变观念，尽早入手，以便增强企业的核心竞争力，能人所不能。
作者：周辉 020-33441397 niaiwoma1980@163.com
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