兼顾激励与保健的薪酬管理体系
四、完善分配渠道
1、薪酬发放的时机
（1）岗位技能工资、岗位补贴
所有人员的岗位技能工资、岗位补贴均按月定额发放。
（2）绩效工资
生产操作人员和辅助人员的业绩提成工资按月发放；各种竞赛性的奖金即时发放；项目提成工资在项目完成后发放。
一线管理人员基本按月发放。
中层管理人员大部按阶段性发放（比如一个季度发放一次）。
高层管理人员主要按年度发放。
（3）福利
员工个人享受的福利经企业人力资源管理部批准或认可后五个工作日内发放；集体性的福利由企业集中安排使用，不发给个人。
2、薪酬管理的权限
（1）既定的岗位技能工资管理权限属企业人力资源部。
（2）岗位补贴的管理权限依岗位归属分属企业生产管理部门、人力资源部、营销中心，并经企业财务部核定。
（3）绩效工资的管理权限依岗位归属分属企业生产管理部门、人力资源部、营销中心，并经总经理办公室核定。
（4）福利的管理权限属总经理办公会。
（5）工段长及以下人员升级、降级的管理权限属部长，车间副主任及以上人员升级、降级的管理权限属总经理。
（6）班长及以下人员晋等、降等的管理权限属部长，工段长及以上人员晋等、降等的管理权限属总经理，副部长及以上人员晋等、降等的管理权限属董事会或职代会。
3、对关键人才试行谈判工资制
在对绝大多数员工实行企业统一的薪酬管理办法的同时，对企业急需或至关重要的关键人才，本着“特事特办”的原则，经董事会或职代会批准，可以经双方友好、坦诚谈判，商定其工资，不受企业现有岗位技能工资等级的限制。
另一方面，要通过卓有成效的工作，形成对从外部引入的关键人才的重要性及其薪酬水平的共识，并力争将关键人才的特殊薪酬与同岗其他人员的薪酬差距控制两个岗等的范围内（如引入的部长级人才最高可按总监标准支薪）。
五、薪酬体系结构
根据上述要求，并考虑到要与企业已有薪酬体系的平稳衔接，企业员工的薪酬体系主要包含岗位工资、技能工资、业绩工资、行为工资（业绩工资和行为工资合称绩效工资）、年功工资、岗位补贴及福利等七部分，其中岗位技能工资和绩效工资又依照相关因素划分若干级差，以适应不同岗位的实际。
以上各项内容均不涉及精神性的激励等非物质性的薪酬。
（一）岗位技能工资
考虑到目前及今后一段时间的实际情况，我国多数企业暂不宜将岗位工资和技能工资分开设置。在未来条件成熟时，应将二者分别计算并逐步加大技能工资所占比重，且岗位越高者，技能工资的所占比重越大。
依前所述，由于完善薪酬体系的基本方针立足于逐步加大绩效工资份额，因此对岗位技能工资的总水平进行适当控制。
（二）绩效工资
这部分薪酬与员工工作业绩直接挂钩，包括业绩利润提成、行为工资、先进奖励、年度企业利润分享及期权等项目。
1、绩效工资的分解
（1）可量化考核的工作岗位（主要指生产系列和营销系列岗位），每月绩效工资的70%用于业绩量工资（如
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