强制排名：一把双刃剑?
时间:2007年02月26日 作者:网络 点击:
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上升。
一个游戏?
不论企业如何尽量做到公正，强制排名在推行过程中，还是不免受到偏向、私下交易等各种违规操作的影响。
据罗杰斯介绍，一家大型会计服务公司的经理曾详细地向他描述如何事先通过与其他主管交换雇员，以避免将他手下的员工划人最低阶层的做法。还有一位经理承认，他们将表现不佳者的聘期延至年底，甚至聘用无关紧要的人直至评估期结束，用来保证他们在年底“有人可开”；还有一些经理承认，因为某种原因，他们会暗中“保护”那些底层员工，其中一名经理表示：“在6个月的时间中我一直暗中‘支持’他，最终使他的评级被订为‘C’”。
是否每年都要解雇固定数量的员工?这一问题仍然困扰着许多经理和HR专家。
这样的例子在企业中并不鲜见，批评者认为，许多雇员已经知道或者是开始怀疑强制排名中存在的暗箱操作，员工士气也因此大受影响，这一现象在一定程度上也影响了企业的凝聚力。强制排名显然鼓励了“适者生存”的企业文化，但有专家认为，一个团队如果实行了强制排名，那么对员工来说，他不会再有兴趣提出建议以帮助团队中的其他人，因为这样做可能会使其他人的排名上升，尤其是对那些与自己排名相差无几的人来说，帮助他们几乎就等于害自己。“谁都知道，团队合作在企业中的价值，从这个角度看，强制排名无异于一剂毒药。”罗杰斯这样说道。
接下来怎么办?
在对员工实行强制排名后，接下来的一步最为困难。你将如何面对这个结果? “一些企业会将未能在排名中达标的人调职。”朱莉娅·富兰克说道，她是福斯特集团达拉斯办事处的HR业务合伙人。“如果我们切实了解一名员工的长项和技能，我们可以对他实行交叉使用。”她表示：“这也是我们企业对强制排名的另一个利用方法，我们会依据强制排名的结果来协助制订财务预算。比如说哪些人将在接下来的6个月中获得晋升?哪些人将会得到更高的报酬?”还有很多人更看好韦尔奇所推崇的方式：开除最后的10％。他们所引用的调查数据表明，在对企业的贡献方面，最好的员工要比一般员工高出40％～100％，而表现最差的员工是降低企业工作效率和利润的罪魁祸首，他们还会对企业造成间接的伤害：降低标准、迫使优秀的人才离开或是将优秀的人才拒之门外。
是否每年都要解雇固定数量的员-1-?这一问题仍然困扰着许多经理和HR专家。贝蒂表示，当强制排名实行一段时间以后，你会有这样的疑问：是否还有10％的员工表现最差?为什么非得坚持10％这一数字?另外，每年都需执行的强制排名的运作成本也不可忽视，对动辄高达数十万美元的换人成本，很多企业表示不能接受。
不能忽视的法律纠纷
不论企业采取何种方式鉴别员工，往往会出现一个并非故意的结果：在许多强制排名的案例中，排名靠后的雇员经常会是一些少数民族人士、女人和40岁以上者，这一现象使得不少律师认为强制排名是一种变相的职场歧视行为(见附文三)。福特公司在2001年放弃了强制排名，并在随后的诉讼中赔付了1500万美元。该公司新闻发言人安马瑞葛特瑞表示：“强制排名这一方式不符合我们的企业文化，我们的管理人员需要更多的弹性。”
附三：强制排名VS年龄歧视
“工作了几十年，最后只落得了一张绩效评估表，”杰姆·西克拉不无伤感地说。他今年56岁，是一
一个游戏?
不论企业如何尽量做到公正，强制排名在推行过程中，还是不免受到偏向、私下交易等各种违规操作的影响。
据罗杰斯介绍，一家大型会计服务公司的经理曾详细地向他描述如何事先通过与其他主管交换雇员，以避免将他手下的员工划人最低阶层的做法。还有一位经理承认，他们将表现不佳者的聘期延至年底，甚至聘用无关紧要的人直至评估期结束，用来保证他们在年底“有人可开”；还有一些经理承认，因为某种原因，他们会暗中“保护”那些底层员工，其中一名经理表示：“在6个月的时间中我一直暗中‘支持’他，最终使他的评级被订为‘C’”。
是否每年都要解雇固定数量的员工?这一问题仍然困扰着许多经理和HR专家。
这样的例子在企业中并不鲜见，批评者认为，许多雇员已经知道或者是开始怀疑强制排名中存在的暗箱操作，员工士气也因此大受影响，这一现象在一定程度上也影响了企业的凝聚力。强制排名显然鼓励了“适者生存”的企业文化，但有专家认为，一个团队如果实行了强制排名，那么对员工来说，他不会再有兴趣提出建议以帮助团队中的其他人，因为这样做可能会使其他人的排名上升，尤其是对那些与自己排名相差无几的人来说，帮助他们几乎就等于害自己。“谁都知道，团队合作在企业中的价值，从这个角度看，强制排名无异于一剂毒药。”罗杰斯这样说道。
接下来怎么办?
在对员工实行强制排名后，接下来的一步最为困难。你将如何面对这个结果? “一些企业会将未能在排名中达标的人调职。”朱莉娅·富兰克说道，她是福斯特集团达拉斯办事处的HR业务合伙人。“如果我们切实了解一名员工的长项和技能，我们可以对他实行交叉使用。”她表示：“这也是我们企业对强制排名的另一个利用方法，我们会依据强制排名的结果来协助制订财务预算。比如说哪些人将在接下来的6个月中获得晋升?哪些人将会得到更高的报酬?”还有很多人更看好韦尔奇所推崇的方式：开除最后的10％。他们所引用的调查数据表明，在对企业的贡献方面，最好的员工要比一般员工高出40％～100％，而表现最差的员工是降低企业工作效率和利润的罪魁祸首，他们还会对企业造成间接的伤害：降低标准、迫使优秀的人才离开或是将优秀的人才拒之门外。
是否每年都要解雇固定数量的员-1-?这一问题仍然困扰着许多经理和HR专家。贝蒂表示，当强制排名实行一段时间以后，你会有这样的疑问：是否还有10％的员工表现最差?为什么非得坚持10％这一数字?另外，每年都需执行的强制排名的运作成本也不可忽视，对动辄高达数十万美元的换人成本，很多企业表示不能接受。
不能忽视的法律纠纷
不论企业采取何种方式鉴别员工，往往会出现一个并非故意的结果：在许多强制排名的案例中，排名靠后的雇员经常会是一些少数民族人士、女人和40岁以上者，这一现象使得不少律师认为强制排名是一种变相的职场歧视行为(见附文三)。福特公司在2001年放弃了强制排名，并在随后的诉讼中赔付了1500万美元。该公司新闻发言人安马瑞葛特瑞表示：“强制排名这一方式不符合我们的企业文化，我们的管理人员需要更多的弹性。”
附三：强制排名VS年龄歧视
“工作了几十年，最后只落得了一张绩效评估表，”杰姆·西克拉不无伤感地说。他今年56岁，是一
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