CHO要靠业绩说话——中国企业CHO的摸索
时间:2007年02月26日 作者:佚名 点击:
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不管CEO如何支持HR，CHO如何有专业知识和经验，这些都只是前提。CHO要赢得真正的地位，只能依靠业绩。这里的业绩是指公司人员素质和员工满意度是否上升、人力成本是否在下降、员工工作效率是否有所提高等。
在上海亚士漆公司会议室，人力资源总监刘江对公司2005年重点项目——市场建模中有关HR的内容提出自己的看法，并对讨论中关于人员组建方式提出了不同意见。
按照CEO及市场营运负责人的思路，全国各地的销售团队由总部的人力资源部统筹负责，包括招聘及培训。话音刚落，刘江即质疑这一方案的可行性：这将导致HR加大编制并提高招聘成本。刘江建议转由各地大区域经理为主HR为辅的方式，人力资源部把招聘和培训的重点放在销售经理身上，并控制招聘途径和招聘人员标准，把人员的成本以及人员流动率作为考核销售经理的一项关键指标。
刘江的否决性建议及提出的新方法经过一番激烈的争论，得到了CEO的支持。
不够强势的CHO
总部设在上海的亚士漆中国公司是以建筑涂料为核心业务，是集专业研究、开发、生产、应用为一体的现代化集团企业，管理架构分为三大块，分别是营销、生产技术和人事行政。这三大系统处于同一级别，支撑亚士漆公司的运营。在CEO李金钟眼里，CHO属于公司的高层管理人员。
尽管刘江作为公司的高管人员，经常出席涉及公司战略发展的决策会议，甚至动用了“尚方宝剑”否决过公司的一些决策，“CEO对方案在执行过程中涉及到的人的问题都会征求CHO的意见，考虑我提出的一些建议后再做出决策，并认为这是保障方案有效实施的重要前提。”但CEO仍然认为，有些时候CHO的表现过于弱势。
“CEO认为，CHO
在上海亚士漆公司会议室，人力资源总监刘江对公司2005年重点项目——市场建模中有关HR的内容提出自己的看法，并对讨论中关于人员组建方式提出了不同意见。
按照CEO及市场营运负责人的思路，全国各地的销售团队由总部的人力资源部统筹负责，包括招聘及培训。话音刚落，刘江即质疑这一方案的可行性：这将导致HR加大编制并提高招聘成本。刘江建议转由各地大区域经理为主HR为辅的方式，人力资源部把招聘和培训的重点放在销售经理身上，并控制招聘途径和招聘人员标准，把人员的成本以及人员流动率作为考核销售经理的一项关键指标。
刘江的否决性建议及提出的新方法经过一番激烈的争论，得到了CEO的支持。
不够强势的CHO
总部设在上海的亚士漆中国公司是以建筑涂料为核心业务，是集专业研究、开发、生产、应用为一体的现代化集团企业，管理架构分为三大块，分别是营销、生产技术和人事行政。这三大系统处于同一级别，支撑亚士漆公司的运营。在CEO李金钟眼里，CHO属于公司的高层管理人员。
尽管刘江作为公司的高管人员，经常出席涉及公司战略发展的决策会议，甚至动用了“尚方宝剑”否决过公司的一些决策，“CEO对方案在执行过程中涉及到的人的问题都会征求CHO的意见，考虑我提出的一些建议后再做出决策，并认为这是保障方案有效实施的重要前提。”但CEO仍然认为，有些时候CHO的表现过于弱势。
“CEO认为，CHO
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