“管理与领导”不清 中国式管理的两种症结
实际上，国内企业中，可能存在部门职能划分不清，主管与下属职责不明，甚至于出现职能重叠，边界不明确，导致执行起来，政出多门，各行其是。在这种情况之下，导致想做事的人，做不了事；做不了事的人，却又身居其位。责权利不到位的后果是，管理随意性的成份加大，每个环节都从自己本位利益考虑，难以形成真正的合力。主管怕失去控制，结果只好把所有的事情都揽到自己身上，这样势必造成组织效能低下。下属没有得到相应的利益，因此也怕担责任，更乐意把责任往上推，结果就造成恶性循环。
组织结构的设计，需要与公司战略目标和具体的职能结合起来；在此基础上，围绕部门职能和任务去设计岗位和职责，并赋予相应的责权利，然后再选择合适的人来执行，在其位当谋其政。
我认为，无论是加工资还是加绩效，都必须有相应文本化的制度文件来考虑，而不能通过报告来解决问题。如果有许多人要通过报告来解决问题，那么这个人力资源主管就是不称职的，或者是没有尽到职。
当然，对于我们国内企业的主管来说，也要解决一个观念问题，别把奖励当作奖赏来对待，更别把奖励当作营建“派系势力和小圈子”的工具。无论是工资还是绩效，都应该具有激励性和竞争性，同时标准又是公平客观透明的，而不要由于某人的身份而给予区别对待。你做了多少事，再加上你做事的质量，你就应该拿多少收益。这份收益是公司必须给的，而不是因为你忠诚于上司或企业赏赐的。当代社会，我们大部分都离不开经济组织，但没有必要把人又成为组织的依附，更不必成为某个人的依附。如果组织或个人要求某个人成为依附的话，那就是中国管理的倒退，这是对现代社会文明的极大讽刺！
结语：
希望国内企业的主管者都能够去掉这种组织崇拜或个人崇拜的倾向，导入更多的现代人文管理和人文关怀，多些激励和鼓舞，多些制度化的公平和民主，多做一些“前人栽树”的工作，多一些系统化的教育和培训，而不要急于求成效，不要什么都求“快餐式的速成”。
在中国环境里，没有系统的教育，没有长期的教育，就不可能让企业组织里的每个人了解如何执行；没有相应的机制和制度来考核执行，组织成员就不清楚如何做才能达成组织的愿景和目标，那么一切梦想都只能是空想。我们要真正让有能力的人激情澎湃，真正让每个人敢于负责，大家都能在组织里身心舒畅，增强组织的整体凝聚力！
正如余世维先生所说，我以自己是中国人为荣，但中国是否能够让我荣耀起来，则是另外一回事。现代企业的管理，就是要让每一个组织成员以组织为荣，企业也要以组织成员为荣，也应该关注组织成员的生存状况和前途的规划，共同去创造美好的未来！
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