李东生的预警与TCL文化（下）
时间:2007年02月25日 作者:网络 点击:
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多问问：“ TCL怎么办！”
李东生耿耿于这几年TCL的失败项目，他总是在找这些失误背后的原因。杰克·韦尔奇谈到的一件事对他震动很大。那是前几年全球IT网络热时， GE也认真做了研究，但韦尔奇并没有盲目投入。韦尔奇说他不是先知先觉，看到了网络经济的泡沫，而是他认为这个产业的文化和GE的文化不相同。既然不相同，就宁可不赚这个钱。李东生对此好一番感慨。
李东生：很多中国企业，包括TCL，就没有这个意识。我本人作为总裁，对此是要负主要责任的。如果当时我们能够从企业文化价值的角度去做判断，我们做出的决策对企业就会更加有利一点儿。事实上，我们当时也很明显地感觉到这个行业的观念文化在许多方面和我们的企业文化是格格不入的：项目还没有做就跟我谈以后要多少期权，业务上热衷炒作，不注重创造实际价值。许多人心态浮躁，没有承担责任的意识和能力。而当时我却不能从企业价值观的角度去判断这种事情。所以企业文化价值共识的建立，对一个企业的发展是非常重要的。
要认同我们的价值观 我们的目标是要把TCL建成具有国际竞争力的世界级企业。光看报表，我们会觉得自己很了不起，但殊不知我们还有一半的企业是亏损的，我们的成功只是靠少数几个项目支撑的。而这些成功企业的基础也还不很稳固，如果有什么重大闪失，我们就将难以承受。
市场开放了，产业开放了，国外企业进来都可以利用这些条件，如果我们不能跑快一些就根本没有机会去超越。无数企业成功或失败的经验证明：变革创新是一个企业保持竞争力最有效的手段。而这种创新型文化的成败，关系到我们企业的存亡和TCL三万多员工的未来。一个企业的成功，必须有一个共同的核心价值观。不能认同我们企业价值观的人，就不能适应我们企业的工作。TCL的核心价值观也不是凭空创造的，是在我们原来成功的价值观基础上的进一步完善。我们要将集团的整体战略规划和核心价值理念转化成与所有TCL人紧密相关的愿景目标和行为准则。要让每一个员工理解、接受、认同我们的价值观，并在工作中去实践。对于长时间不能改变观念、适应企业价值观的人，应该请他走开，即使企业蒙受暂时的损失也在所不惜！
主管要首先审视自我 我听到这样一个说法：有人找我汇报工作时必须先找我的秘书问清楚：李总今天心情好不好？这是一个很不好的习惯。
我首先要作自我批评：为什么会给同事这样的印象，让他有这种顾虑呢？结果是各级都不太愿意讲与领导不同的意见，不敢讲真话。特别是如果这个问题不用他承担责任的话，明明看到问题也不说：“何必自讨没趣呢？说不定我话还没说完，劈头盖脸就被训一顿。”如果是要他承担责任的事，他又会想：“我还是先让领导表个态，最好签个字，以便发生问题时追不到我这里来。”
这种观念不改变，我们谈何竞争力？所以我们各级主管首先要审视自己，如果你是问题的一部分，就首先解决自己的问题，否则你就会失去别人对你的信任。我们管理者要保证自己千万别成为企业发展的瓶颈，要改变心态，改变作风，带头参与文化创新活动，承担责任，才能有一个开放、沟通、大家参与的氛围，才能把员工的活力和激情调动起来。
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