招聘选拔：寻找组织的A级人才
时间:2007年02月25日 作者:廖志德 点击:
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/Special/Professionalmanagers" target="_blank">经理人会在口头上嚷嚷，但不是时间投注的太少，就是不愿亲力亲为，反而把时间耗费于枝微末节的事情上，例如：
1. 打电话连络各生产单位，督促工厂出货。
2. 到处赶场参加顾客举办的尾牙活动。
3. 追赶新产品开发严重落后的进度。
4. 忙着处理顾客打来的抱怨电话。
5. 与表现不佳的员工讨论工作上的改善。
6. ……。
如此管理时间的经理人，就如同庄子所说：“讨厌自己脚印的人，为了摆脱自己的脚印，便愈走愈快，但是走的愈快，脚印就越多，最后是累死自己。”忽视人才的发展规划而把时间分配给其它紧急事物的经理人，有可能陷入治丝日棼、愈做愈忙的境地，不可不慎。
奇异(GE)打造人才温床，享受丰硕成果
已有许多企业将掌握人才视为决胜商场的重要策略，也有愈来愈多企业开始重视人才资本(HumanCapital)的发展，并对人才的布局做了全新的评估与认识，并将之提升到战略的层面来讨论。
重视人才资本的先行者，并且已享受到美好的成果，奇异(GE)前执行掌杰克．威尔许(Jack Welch)可谓是个中的佼佼者，现今全球５百大企业的杰出CEO中有许多是奇异出身，要不就是来自麦肯锡顾问公司。
奇异的优秀人才之所以源源不绝，威尔许亲手打造的克鲁顿维尔(Crotonville)学院居功厥伟。克鲁顿维尔不但是人才培育中心，更是奇异发动组织改造的引擎，威尔许将克鲁顿维尔视为主要的改变手段，它是主管接受教育的场所；是创新管理的实验室；也是内部沟通的舞台。威尔许希望主管们在学习管理技巧的同时，也能将改革的讯息像福音一样传播到组织每个角落。在克鲁顿维尔不强调单向的灌输，也发展出新的课程概念，例如：从数百呎的悬崖上纵身一跃，以促动个人生命上的转变；并要求参与者于课程中提出留待解决的关键问题，并在学习结束之后，将实际可行的方案交给主管，这可不是上上课就好了，而是真枪实弹的改革活动，做不好是会影响到个人前途及升迁的。
对于重要人才的发展，奇异以水库图型来表现“人才水位”的高低，以掌握人才的雇用、升迁、移动及流失的状况。此外，每年奇异会针对各事业单位的主管打分数，藉以区分出ABC三个不同表现的员工。表现最杰出的A级员工必须是事业单位中的前20％；B级员工是中间的70％；C级员工约10％，奇异以常态分配的钟形活力曲线(Vitality Curve)来呈现这种概念，A级员工将得到B级员工２到３的薪资奖
1. 打电话连络各生产单位，督促工厂出货。
2. 到处赶场参加顾客举办的尾牙活动。
3. 追赶新产品开发严重落后的进度。
4. 忙着处理顾客打来的抱怨电话。
5. 与表现不佳的员工讨论工作上的改善。
6. ……。
如此管理时间的经理人，就如同庄子所说：“讨厌自己脚印的人，为了摆脱自己的脚印，便愈走愈快，但是走的愈快，脚印就越多，最后是累死自己。”忽视人才的发展规划而把时间分配给其它紧急事物的经理人，有可能陷入治丝日棼、愈做愈忙的境地，不可不慎。
奇异(GE)打造人才温床，享受丰硕成果
已有许多企业将掌握人才视为决胜商场的重要策略，也有愈来愈多企业开始重视人才资本(HumanCapital)的发展，并对人才的布局做了全新的评估与认识，并将之提升到战略的层面来讨论。
重视人才资本的先行者，并且已享受到美好的成果，奇异(GE)前执行掌杰克．威尔许(Jack Welch)可谓是个中的佼佼者，现今全球５百大企业的杰出CEO中有许多是奇异出身，要不就是来自麦肯锡顾问公司。
奇异的优秀人才之所以源源不绝，威尔许亲手打造的克鲁顿维尔(Crotonville)学院居功厥伟。克鲁顿维尔不但是人才培育中心，更是奇异发动组织改造的引擎，威尔许将克鲁顿维尔视为主要的改变手段，它是主管接受教育的场所；是创新管理的实验室；也是内部沟通的舞台。威尔许希望主管们在学习管理技巧的同时，也能将改革的讯息像福音一样传播到组织每个角落。在克鲁顿维尔不强调单向的灌输，也发展出新的课程概念，例如：从数百呎的悬崖上纵身一跃，以促动个人生命上的转变；并要求参与者于课程中提出留待解决的关键问题，并在学习结束之后，将实际可行的方案交给主管，这可不是上上课就好了，而是真枪实弹的改革活动，做不好是会影响到个人前途及升迁的。
对于重要人才的发展，奇异以水库图型来表现“人才水位”的高低，以掌握人才的雇用、升迁、移动及流失的状况。此外，每年奇异会针对各事业单位的主管打分数，藉以区分出ABC三个不同表现的员工。表现最杰出的A级员工必须是事业单位中的前20％；B级员工是中间的70％；C级员工约10％，奇异以常态分配的钟形活力曲线(Vitality Curve)来呈现这种概念，A级员工将得到B级员工２到３的薪资奖
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