合格的企业CEO是众人拾柴“烧”出来的
时间:2007年02月25日 作者:李 点击:
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企业应当在CEO继任和遴选上变得更加精明！他们应当考虑让CEO遴选流程中发挥作用的各种参与者各尽其职，“众人拾柴火焰高”，以实现各方之间的合适平衡
由于在内部遴选CEO方面犯下致命错误，可口可乐公司和宝洁公司在经济高涨期间与宝贵的增长机会擦肩而过。与此相似，惠普公司未能成功开发公司内部继任者，只得投入近9000万美元聘请卡莉·菲奥莉娜担纲CEO，结局却不欢而散。
当公司在CEO遴选方面出错时，不仅浪费时间、金钱和增长机会，更为致命的是，还将丧失宝贵的人力资源。
事实本不应如此，企业应当在CEO继任和遴选上变得更加精明！他们应当考虑让CEO遴选流程中发挥作用的各种参与者各尽其职，“众人拾柴火焰高”，以实现各方之间的合适平衡。
CEO遴选错在哪里？
让我们来考察企业现任CEO、董事会成员、CEO继任者、人力资源总监和猎头公司这5类人之间的微妙动态关系。
现任CEO：许多现任CEO常常关注自己将给企业留下的宝贵遗产，着眼于寻找自己的“镜像式”继任者，能够坚持并能发扬光大自己的遗产———这正是CEO退休之后常常继续占有办公室、担任董事长达数年之久的原因所在。有时，现任CEO仅仅惦记退休的日期和退休后的享受福利，根本无暇关注此事。
董事会：董事会成员通常不愿挑战CEO———特别是那些威风八面、战绩赫赫的CEO，因此经常成为CEO遴选过程中的“橡皮图章”。许多董事会成员通常以繁忙为由，不愿抽出时间和精力参与CEO的选拔。更有甚者，很多董事本身就是滥竽充数，对企业都不太了解。
CEO候选人：这些候选人通常没有仔细掂量，就接受现任CEO所设定的种种条件，仓促接手CEO继任者工作。企业面临的另一难题是领导力开发计划的缺位，缺乏填补CEO职位所需的远景家、战略家、偏好风险者和大思想家，因此被迫求助于素质虽然合格、但对企业文化和发展目标可能茫然无知的外来人选。
猎头：公司往往希望他们快速（有时低成本）找到合适人选，猎头人员的对策则是循环提供同样的旧名单。然而，公司所需CEO的独特要求意味着猎头咨询顾问必须超越那些标准名单。切记，仅仅4%的猎头人员从事CEO的招聘，因此只有很少的猎头人员具有担当遴选CEO这一艰巨任务的经验。
人力资源部门领导：有时，
由于在内部遴选CEO方面犯下致命错误，可口可乐公司和宝洁公司在经济高涨期间与宝贵的增长机会擦肩而过。与此相似，惠普公司未能成功开发公司内部继任者，只得投入近9000万美元聘请卡莉·菲奥莉娜担纲CEO，结局却不欢而散。
当公司在CEO遴选方面出错时，不仅浪费时间、金钱和增长机会，更为致命的是，还将丧失宝贵的人力资源。
事实本不应如此，企业应当在CEO继任和遴选上变得更加精明！他们应当考虑让CEO遴选流程中发挥作用的各种参与者各尽其职，“众人拾柴火焰高”，以实现各方之间的合适平衡。
CEO遴选错在哪里？
让我们来考察企业现任CEO、董事会成员、CEO继任者、人力资源总监和猎头公司这5类人之间的微妙动态关系。
现任CEO：许多现任CEO常常关注自己将给企业留下的宝贵遗产，着眼于寻找自己的“镜像式”继任者，能够坚持并能发扬光大自己的遗产———这正是CEO退休之后常常继续占有办公室、担任董事长达数年之久的原因所在。有时，现任CEO仅仅惦记退休的日期和退休后的享受福利，根本无暇关注此事。
董事会：董事会成员通常不愿挑战CEO———特别是那些威风八面、战绩赫赫的CEO，因此经常成为CEO遴选过程中的“橡皮图章”。许多董事会成员通常以繁忙为由，不愿抽出时间和精力参与CEO的选拔。更有甚者，很多董事本身就是滥竽充数，对企业都不太了解。
CEO候选人：这些候选人通常没有仔细掂量，就接受现任CEO所设定的种种条件，仓促接手CEO继任者工作。企业面临的另一难题是领导力开发计划的缺位，缺乏填补CEO职位所需的远景家、战略家、偏好风险者和大思想家，因此被迫求助于素质虽然合格、但对企业文化和发展目标可能茫然无知的外来人选。
猎头：公司往往希望他们快速（有时低成本）找到合适人选，猎头人员的对策则是循环提供同样的旧名单。然而，公司所需CEO的独特要求意味着猎头咨询顾问必须超越那些标准名单。切记，仅仅4%的猎头人员从事CEO的招聘，因此只有很少的猎头人员具有担当遴选CEO这一艰巨任务的经验。
人力资源部门领导：有时，
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