爱立信的招聘选拔原则
时间:2007年02月25日 作者:佚名 点击:
加入收藏 有效营销
" target="_blank">培训的学员制定其职业发展方向。
“内部人才库”
--全球分公司都有内部人才库
--提倡从内部选拔高级经理
爱立信内部有一个人才库，对于比较高级的职务，爱立信一般提倡从内部提拔，牛艳娜本人的经历就是这样的典范，她在爱立信就是从普通的招聘专员做起的。从另一个角度来看，这也是公司为员工提供更多发展机会的一种表现。这也许是一般大公司的作法，因为小公司或新兴公司常常没有这样的资源和机会。
一般，从内部提拔的员工比例不到从外部招聘而来的员工的2%，但这些人对公司的影响却很大，因为他们大部分占据比较重要的职位。当然，如果你正式进入爱立信工作后，也是“内部员工”了，1年工龄与10年工龄在这方面没有太大的区别。
没有考试，只有考察
--只做素质考察，不做应试考试
--不同职务有不同考察
爱立信对应聘者不做应试性质的考试，而是进行全面素质的考察。一般会使用一个考察工具，按照这个工具开发出面试的问卷，再加上一些考察环节，形成了完整的面试考察体系。测试应聘者的“预示指数”也是其中一个环节，它甚至可以测试出候选人是否诚实地回答了问题。当然，这些考察大部分是定性的，并且没有对与错之分。
由于面试工作量很大，爱立信自己的hr部门一般不做具体工作，而是交给一些合作公司或其他外企去做。通常，这些公司会对有效简历进行第一轮筛选，选出专业与空缺职务相吻合的应聘者，进入第二轮面试。
在第二轮面试时，根据不同职务，会有不同考察。例如，在业务方面，业务部门经理负责业务专业知识的考察。不同经理可能会有不同方式，有的经理可能会问“你在工作中怎么处理突发事件？”，有的经理可能会把应聘者带到现场直接处理技术故障，还有的经理会采用书面考察的形式。
归去来兮，一如既往
--对他人不够热情可能导致面试失败
--不拒绝“屡败屡试”者
没有通过面试的主要原因可能有几个：应聘者的业务能力可能并没有其简历所说的那么深刻、工作经验可能并不尽如其所言，缺乏激情和热情，对一些问题的回答没有达到公司的期望--尽管这些问题并没有正确答案。
不过，爱立信并不拒绝那些没有通过聘用程序的候选人，这些人仍可以继续给爱立信投递简历，没必要担心上次面试结果的影响--爱立信对“屡败屡试”者依旧敞开大门。爱立信目前的员工中，就有这样的应聘者。
不过，对于被公司辞退的员工，爱立信有明文规定：不再允许回来工作。
“内部人才库”
--全球分公司都有内部人才库
--提倡从内部选拔高级经理
爱立信内部有一个人才库，对于比较高级的职务，爱立信一般提倡从内部提拔，牛艳娜本人的经历就是这样的典范，她在爱立信就是从普通的招聘专员做起的。从另一个角度来看，这也是公司为员工提供更多发展机会的一种表现。这也许是一般大公司的作法，因为小公司或新兴公司常常没有这样的资源和机会。
一般，从内部提拔的员工比例不到从外部招聘而来的员工的2%，但这些人对公司的影响却很大，因为他们大部分占据比较重要的职位。当然，如果你正式进入爱立信工作后，也是“内部员工”了，1年工龄与10年工龄在这方面没有太大的区别。
没有考试，只有考察
--只做素质考察，不做应试考试
--不同职务有不同考察
爱立信对应聘者不做应试性质的考试，而是进行全面素质的考察。一般会使用一个考察工具，按照这个工具开发出面试的问卷，再加上一些考察环节，形成了完整的面试考察体系。测试应聘者的“预示指数”也是其中一个环节，它甚至可以测试出候选人是否诚实地回答了问题。当然，这些考察大部分是定性的，并且没有对与错之分。
由于面试工作量很大，爱立信自己的hr部门一般不做具体工作，而是交给一些合作公司或其他外企去做。通常，这些公司会对有效简历进行第一轮筛选，选出专业与空缺职务相吻合的应聘者，进入第二轮面试。
在第二轮面试时，根据不同职务，会有不同考察。例如，在业务方面，业务部门经理负责业务专业知识的考察。不同经理可能会有不同方式，有的经理可能会问“你在工作中怎么处理突发事件？”，有的经理可能会把应聘者带到现场直接处理技术故障，还有的经理会采用书面考察的形式。
归去来兮，一如既往
--对他人不够热情可能导致面试失败
--不拒绝“屡败屡试”者
没有通过面试的主要原因可能有几个：应聘者的业务能力可能并没有其简历所说的那么深刻、工作经验可能并不尽如其所言，缺乏激情和热情，对一些问题的回答没有达到公司的期望--尽管这些问题并没有正确答案。
不过，爱立信并不拒绝那些没有通过聘用程序的候选人，这些人仍可以继续给爱立信投递简历，没必要担心上次面试结果的影响--爱立信对“屡败屡试”者依旧敞开大门。爱立信目前的员工中，就有这样的应聘者。
不过，对于被公司辞退的员工，爱立信有明文规定：不再允许回来工作。
-
注意：本网所刊登的文章，均仅代表作者个人观点，并不代表本网立场。