太平洋人寿：让员工工作也快乐
在联邦快递，最具特色的一招是“员工特殊法庭”：员工如果认为自己权益受到直接领导的侵犯，可越级向上级领导提起“诉讼”，上级领导必须在7日内开一个“法庭”，公开“审判”，并作出“判决”，以帮助员工维权。如果该员工仍然不服，可以向更高一级领导继续上诉，该领导同样必须在7日内调查此事并作出处理。
英特尔则每1～2个月会组织员工到公司内部网上以不记名投票的方式评价上级对他们的管理，进行满意度调查。如果发现问题，人力资源部门会出面找具体部门解决。员工遇到不公平的待遇也可以向上级反映。总经理也会经常邀请基层员工共进午餐，在一种宽松的氛围中与员工双向交流，通过沟通发现并解决问题。
快乐桥梁
让员工快乐工作，顺畅的沟通是必要的。对很多企业来说，员工座谈会并不陌生，但它往往流于形式。在太平洋人寿上海分公司，它却转变为员工参与公司管理的一种有效方式。公司会定期召开“员工代表座谈会”，由每个部门推选两个代表，与公司管理层一起推心置腹地座谈，以提出和反映问题为主。大到公司的发展规划，小到办公室里一台打印机的摆放位置，都在讨论范围之内。这样，公司的决策能够迅速讨论并执行，员工也从中体会到了自己的价值和快乐工作的含义。
在松下，公司特意制定了“三会”制度，即“朝会”、“恳谈会”和“信息员例会”。“朝会”每天召开，会议时间长短不一，内容五花八门，气氛轻松愉快，让员工一天都精神饱满；“恳谈会”每月一次，让员工聚餐唱歌，娱乐放松，相互增加了解，舒缓心情；“信息员例会”也是每月一次，是专门让职工发泄情绪的。从薪酬到住宿条件，从同事到领导，有什么牢骚不满，都可以拿出来说。每个科分别挑出一名员工参加会议，会后将直接把问题反映到相关的部门，或者送到副总案头，而对方也必须在规定时间作出书面答复。
激励的氛围
美国心理学家赫茨伯格对200名企业职员进行调查后发现，最能给职员带来工作满意度的是“激励因素”，如工作富有成就感、工作成绩得到认可等等，而使职员觉得工作不满意的却是“保健因素”，如公司的政策、行政管理、工作条件、薪金等。对于员工而言，企业即使在保健因素方面有很大的改善，也只能减少他们的不满意，却达不到使他们满意的程度。只有让员工满意并获得激励的氛围，才能给员工快乐感、满足感。
联邦快递在员工激励方面有很多绝招，除了为表彰优秀员工，每年全球评选一次的五星奖，每年送出5万多封感谢信以外，最为独到的地方就是用优秀员工孩子的名字来给公司的飞机命名。试想，当公司有一架和自己子女名字一样的飞机每天在航线上穿梭忙碌，员工还会吝啬他的智慧和心血吗？
松下公司则推行“透明化经营”，公司业绩每次有新的突破，高层领导会议一结束，回到办公室的科长，就会尽快将好消息告知广大职工，以鼓舞士气。一家生物公司则给员工设了一笔梦想基金，凡是在年度实现目标的优秀员工，都将拿到5万元的梦想资金来实现自己的梦想。
“家”的温馨
在紧迫的工作流程下，员工极易出现疲态，甚至缺乏活力和工作情绪，而营造“家的温馨”却让员工心头温
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