战略性薪酬设计———获取企业竞争优势的推进器
时间:2007年02月25日 作者:网络 点击:
加入收藏 有效营销
导的方向转变。
企业外部不断变化的社会和商业环境，企业分配制度一方面必须积极去适应，关注竞争对手的薪酬动向，以确保自身薪酬体系的外部公平性和竞争性；另一方面必须在企业内部营造响应变革和支持变革的气氛。因为员工一向对变革抱抵制态度，如果在薪酬分配上不倡导变革，不对员工响应变革的行为给予鼓励，不对员工阻碍变革的行为给予处罚，则变革就只能是流于形式或中途夭折。
２．薪酬制度体系层面
制度是战略与理念落实的载体，在战略指引下，制度设计的方向会更明确，制度的存在也才会有意义。在企业文化和战略层面分析得出所期望的态度和行为，制定薪酬制度时要将各分配制度与这些期望挂钩，以避免孤立地考虑单个制度，而各项薪酬制度的体系组合就能发挥整体效用。同时需要满足以下要求：激励应和企业的实际运营绩效与结果相联系；清晰明确地表达薪酬制度支持的态度和行为，预期的组织和个体的绩效和结果；将期望的内容和怎样才能获得奖励等传递给所有参加薪酬计划的员工，并保证他们能够充分理解；定期对薪酬制度是否实现了预定目标，取得了预期结果进行评估和检查；薪酬设计者必须与员工沟通，开放相关的薪资信息，这将使报酬制度变得更有效。
３．工作方法层面
工作方法是将薪酬战略性政策转换成实践的有用技术。技术是制度设计时运用的方法而不是出发点，如果没有技术会很难设计出能够有效运作的制度，也会给制度的落实带来困难。因此仍需从战略层面来考虑制度的设计。Saratoga 研究所发现，无论薪酬战略的类型如何，只要遵循了某一特定的设计方法，往往更易实现：当薪酬计划满足了设计初始时所设定的目标；当薪酬计划有助于实现和企业文化以及战略性业务目标相关的结果时；当薪酬计划能够和组织的特定需要、经营哲学以及运营环境相吻合时。可见，即使具体的技术性制度编制也仍要受到环境、战略和文化的影响。如工作分析、工作评价、动态管理等。
(二) SCSD与传统薪酬体系的比较
战略性薪酬设计与传统的薪酬体系相比，在设计的依据、薪酬体系的目标、对人的认识等方面存在很大差异，如表１所示。需要明确的是，战略性薪酬设计的成效离不开对绩效的科学管理；虽然薪酬设计要分析企业战略目标期望的态度和行为，支持的绩效结果，但它极需要绩效考核将这些期望转化为可衡量指标以及从战略到个体目标层层分解的重大作用，从而使得最终企业的所有行为、任务和业绩结果都在支持企业战略。平衡计分卡就是一种很好的选择，它通过财务与非财务考核手段之间的相互补充“平衡”，使绩效考核的地位上升到组织的战略层面，使之成为组织战略的实施工具。
另外，建立具有法人治理结构的现代企业制度也是战略性薪酬设计能够实现的一个重要条件。据分析，目前薪酬改革存在着重重障碍，最根本的障碍是很多企业尤其是国有企业尚未真正建立起法人治理结构和现代企业制度。<
企业外部不断变化的社会和商业环境，企业分配制度一方面必须积极去适应，关注竞争对手的薪酬动向，以确保自身薪酬体系的外部公平性和竞争性；另一方面必须在企业内部营造响应变革和支持变革的气氛。因为员工一向对变革抱抵制态度，如果在薪酬分配上不倡导变革，不对员工响应变革的行为给予鼓励，不对员工阻碍变革的行为给予处罚，则变革就只能是流于形式或中途夭折。
２．薪酬制度体系层面
制度是战略与理念落实的载体，在战略指引下，制度设计的方向会更明确，制度的存在也才会有意义。在企业文化和战略层面分析得出所期望的态度和行为，制定薪酬制度时要将各分配制度与这些期望挂钩，以避免孤立地考虑单个制度，而各项薪酬制度的体系组合就能发挥整体效用。同时需要满足以下要求：激励应和企业的实际运营绩效与结果相联系；清晰明确地表达薪酬制度支持的态度和行为，预期的组织和个体的绩效和结果；将期望的内容和怎样才能获得奖励等传递给所有参加薪酬计划的员工，并保证他们能够充分理解；定期对薪酬制度是否实现了预定目标，取得了预期结果进行评估和检查；薪酬设计者必须与员工沟通，开放相关的薪资信息，这将使报酬制度变得更有效。
３．工作方法层面
工作方法是将薪酬战略性政策转换成实践的有用技术。技术是制度设计时运用的方法而不是出发点，如果没有技术会很难设计出能够有效运作的制度，也会给制度的落实带来困难。因此仍需从战略层面来考虑制度的设计。Saratoga 研究所发现，无论薪酬战略的类型如何，只要遵循了某一特定的设计方法，往往更易实现：当薪酬计划满足了设计初始时所设定的目标；当薪酬计划有助于实现和企业文化以及战略性业务目标相关的结果时；当薪酬计划能够和组织的特定需要、经营哲学以及运营环境相吻合时。可见，即使具体的技术性制度编制也仍要受到环境、战略和文化的影响。如工作分析、工作评价、动态管理等。
(二) SCSD与传统薪酬体系的比较
战略性薪酬设计与传统的薪酬体系相比，在设计的依据、薪酬体系的目标、对人的认识等方面存在很大差异，如表１所示。需要明确的是，战略性薪酬设计的成效离不开对绩效的科学管理；虽然薪酬设计要分析企业战略目标期望的态度和行为，支持的绩效结果，但它极需要绩效考核将这些期望转化为可衡量指标以及从战略到个体目标层层分解的重大作用，从而使得最终企业的所有行为、任务和业绩结果都在支持企业战略。平衡计分卡就是一种很好的选择，它通过财务与非财务考核手段之间的相互补充“平衡”，使绩效考核的地位上升到组织的战略层面，使之成为组织战略的实施工具。
另外，建立具有法人治理结构的现代企业制度也是战略性薪酬设计能够实现的一个重要条件。据分析，目前薪酬改革存在着重重障碍，最根本的障碍是很多企业尤其是国有企业尚未真正建立起法人治理结构和现代企业制度。<
-
注意：本网所刊登的文章，均仅代表作者个人观点，并不代表本网立场。