外企在华薪酬:竞争力减 日趋中国企业
高科技行业的可变奖金与年基本工资的比率（%）
北京 上海
工作类别 2003 2004 2005 2003 2004 2005
高层管理 20.4 19.5 18.1 29.1 30.4 25.8
一般管理 18.4 18.4 17.4 19.8 20.4 19.2
专业人员（销售类） 31.7 33.2 29.0 33.1 34.4 31.6
专业人员（非销售类） 15.2 14.2 11.7 16.7 16.9 13.5
一般员工 11.2 11.2 8.6 13.3 14.3 11.6
合计 15.8 16.5 14.9 16.0 16.6 15.7
薪酬结构渐趋多样
根据美世咨询的数据分析， 跨国企业在华薪酬结构逐渐趋向多样化，一是表现在公司内部不同职位之间的薪酬结构的不同，下表（表三）列出了高科技行业不同职位之间可变奖金与年基本工资的比率，可以看出，专业销售人员比率最高，2004年达到了34.4%，其次为高层管理，为30.4%.但在非销售类专业人员和一般员工中，可变工资部分比率则比较低。
从营销经理、产品经理和研发经理这三种职位薪酬结构上的差别也可以看出这种趋势。数据显示，平均固定年薪，研发经理最高为295，029元，其次为营销总监204215元， 产品开发经理年度固薪仅为研发经理的三分之一左右份额，为95，691元；在可变奖金的所得方面，营销总监为27，429元，高于研发经理19，256元与产品开发经理的14，385元。此3种职位的总薪水，营销总监为331，594元，研发经理总得薪酬314，285元，产品开发经理122，255元。其中浮动比率分别为44%、10.3%、38.5% .显而易见，营销总监基本采取“高浮动”工资，研发经理基本上采用"高稳定"工资，产品开发经理多采用“混合型”工资。这种配置方式，也是和三种职业的自身性质相关的。
北京大学光华管理学院张维迎教授坚持认为，管理层的变动工资涨幅超过固定工资，是未来所趋。他进一步解释道，对于不利于监管的岗位，如销售、管理等部门，这种上调可变工资的方式可以发挥监督管理的作用，以激励员工的工作积极性。而对于那些便于监管的部门，比如行政人员，固
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