HR经理们：我们的薪资是否应该透明？
薪资是否应该透明，一直是困扰HR经理的一个难题。
企业靠什么留人，高薪还是福利，或是对地位的认可？不公开你无法准确认识你的薪资在市场上处于什么水平，缺乏对员工的激励。
透明，你能保证付薪做到绝对公平吗？经济学家经过多年的研究，得出了这样的结论：人们关注相对公平要比绝对公平厉害得多。一个员工每月拿2万元，对此，他可以不感兴趣，他最不甘忍受的却是坐在自己对面的人比他多拿几块钱。张三李四为什么比我多了？
透明？还是不透明？仁者见仁，智者见智。或许您从下列讨论中能得到什么。
薪资透明有利于完善管理
广州某保险公司HR经理黄松浪：我认为薪资应该透明，员工可以从透明的薪资中，了解自身的地位及努力的方向。如果有员工对薪资的不公而产生不满， 员工完全可以申请加薪，HR经理也可以从中审查该职位工作职责与薪资定位是否不合理情况，并进行调整，使其完善并被认可。而被员工认可的完善的薪酬体系对员工发展无疑是良性的激励。
薪资要透明，企业的薪酬体系必须公平完善，这就要求企业人性化的管理和HR经理敏锐的判断力。薪资不能由主管专制，而要运用人力资源部门建立合理体系。否则，必然存在不合理性、人为性，产生矛盾。这种压力在客观上有利于薪酬体系的健康和完善。
薪资不宜公开
深圳某科技实业有限公司HR经理王静：依我看，薪资不可能做到完全透明，最好不公开。
首先，员工薪资的确定，特别是加薪时存在许多隐性因素，如人际关系、个人背景、次要工作业绩等影响；其次，员工从自身出发，主管从管理着手，立场不同会产生矛盾。公开薪资容易造成自卑或嫉妒等不良心理，严重者自暴自弃或暗地阻挠别人的工作，妨碍组织的发展。虽然薪资公开也有一些好处，但综合看来弊大于利，还是不公开为好。
规则敞开，数额保密
神州数码（中国）有限公司人力资源部总经理费维军：神州数码实行公平、公正、公开的3P（Position，Person，Performance）薪酬奖励体系。我们的薪资规则是敞开的，但具体数额保密。
为什么规则公开数额保密？一般来说，每个人对自己和他人的认识总有主观的局限性，一般容易把自己评价得比他人稍高。神州数码的薪酬体系是一个钢性结构。工资级别是根据岗位评估即岗位职责对员工的要求来制定，员工进入某个岗位，就在该岗位工资级别基础上定工资，确定具体的工资水平时还要考察员工能力。员工能力可能没有达到某个职位要求，但公司就给你这么一个位置，让他朝着这个目标去努力，这也是一个激励机制。因此可能是同一个职位，但根据员工胜任和匹配程度，两个员工的工资却不一样。
人力资源部根据岗位职责确定一些典型岗位，部门经理以此为标准，跟每个员工面谈，再定每个人的具体薪资。一个职位的档可能是1000－5000元。根据匹配程度，这个人可能是2000元，那个人也可能是3000元。这样每个人心里都有个数，就能避免不公正感。
在神州数码，每个员工都有一个工资卡，我们连工资单也取消了。具体条目及数目，员工可以根据权限从内部网查看。
保密和制约两手抓
中国人民大学公共管理学院院长董克用：薪资保密有它道理。公开薪资，员工通过攀比，容易造成自
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