由“猎狗的故事”浅谈人力资源管理
同时，从这个故事中也应该看到，在不同的阶段，猎狗的需求都是不一样的，正如同马斯洛的需要层次理论一样。从最初的希望“有骨头吃”到希望“年迈体弱时有骨头吃”，继而是希望“有兔肉吃”，最后是自己组建公司，慢慢由开始的解决生理需要到后来的希望可以“自我实现”，倘若人力资源管理忽视了这些需求，最终只能导致猎狗的流失，从而使竞争对手更多、更强。
当然，目前将需求理论应用较好的公司会在年底或年初进行员工满意度调查，这是一项任务较重的工程，也是比较必要的工作。只有这样，可以更准确的了解大多数员工的需求，检讨过去工作中的不足之处，看看我们所谓的“政策”是否符合“民意”，只有让“人力资源管理”的方方面面真正被接受“人力资源”接受，才会产生更加深远的效应。
二、适当的考核、分配与激励。
整个故事的发展也可以说是制度变迁的小小缩影，最初分配的依据是数量，忽视了质量，即兔子也有大小之分，工作也有难易差别。完全依据数量进行分配，就好像吃大锅饭，干好干坏一个样，严重影响了工作人员的积极性，导致大兔子越来越少；于是进行改革，按照一段时间兔子的数量和质量进行考核，决定下一阶段的分配量。因分配仅仅考虑了短期利益，忽视了兔子的长远利益，引起了不满。然而考虑了兔子的长期利益，直接与猎物挂钩，却影响了猎人的利益，于是雇主利益与雇员利益发生了冲突。到底如何将短期利益和长期利益相结合，在不损害雇主利益的前提下，将能工巧匠留在公司长期卖力服务呢？然而后面的故事告诉我们，其中有一方法即是前一阵子闹腾得比较凶的“员工持股”分配方法，堪称分配制度一大创举，既不损害雇主的当前利益，又能激发员工的积极性，又可起到长期稳定员工的功效，三效合一，何乐而不为呢？
考核的目的有很多，多数情况下会将考核与薪酬挂钩，即根据考核成绩适当调整薪酬，从而使得考核成绩的实效性更大，更能发挥作用。因为考核的结果是如此的和眼前利益挂钩，于是，考核标准、考核的公平公正性便浮出水面等待人力资源工作者的讨论和实践。总之，考核是摆在每位人力资源管理工作者面前的一道颇具技术性和见智见仁的难题。
分配方式应结合激励进行，所以有专家和学者提出了薪酬的设计应达致内外公平，对外具有竞争力才可能找到比较适合的人员。当然激励并不仅仅是薪酬等看得见的东西，一方面如上文谈
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