智力资本——管理会计发展新方向
时间:2007年02月06日 作者:杨剑波 点击:
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在商业和管理领域中“智力资本”（Intellectual Capital）这个名词正被广泛地接受和应用。其原因在于可口可乐、微软和英特尔等应用该概念的著名公司的市值不断上升并反映了这样一个真理：员工即是企业最有价值的资产。西方会计界、实业界和咨询公司长久以来都把注意力放到了这一全新领域。可以肯定的是，对于智力资本这一领域的研究在不久的将来还将有重大突破。事实上，智力资本以其领导性的权威很快便会进入飞速发展阶段。本文旨在讨论智力资本领域的会计方法和由此引出的在管理会计领域的新发展。
一、智力资本的发展溯源及含义
智力资本的发展可追溯到早期关于人力资源管理的一些成果。60年代中期，西方学者赫曼森教授（Hemanson）开创了有关人力会计的先河。由于现行会计体制并未将人力资源资本化，在会计报表中也缺少关于人力资源资本化，在会计报表中也缺少关于人力资本的任何记录，于是赫曼森教授使用“人力资本会计”（Human Asset Accounting）来定义他考虑反映在会计报表中的人力资源因素。和一般资产不同，由于企业对员工没有所有权，因此赫曼森教授得出结论，对员工价值的衡量将是人力资本概念顺利应用的最大难点。
瑞典著名的斯堪的亚集团（Skandia Group ）是智力资本应用方面的领先者。该集团在1991年任命李夫。艾得文森（Leif.Edvinsson ）为第一任智力资本执行官（Director of Intellectual Capital）。在集团智力资本管理报告中，艾得文森这样对智力资本下定义：“智力资本就是所有对企业的市场竞争力作出贡献的专业知识、应用经验、组织技术、客户关系和职业技巧。”该集团在操作上把智力资本定量表达为公司市值及其帐面价值之差。智力资本分为人力资本（Human Capital ）和结构资本（Structure Capital）。后者被视为前者应用的结果， 通过年复一年的积累不断加强公司的竞争力并最后体现为公司市值的上升。在斯堪的亚集团的价值理念里，结构性资本又继续细分为客户资本（Customer Capital）、创新资本（Creativity Capital）和知识产权（Intellectual Capital），它们都相对独立于产生它们的人力资本。对于一个成功的企业来说，最具有挑战意义的是如何在一个最低结构性资本上保持较为合适的人力资本规模。
二、智力资本应用中存在的问题及其内涵
上述智力资本的分类对员工会计的开展提供了一个有效的机制。通过对各种结构性资本的计价， 再结合企业账面财务资本（FinancialCapital）便可得到人力资本的价值。表达为公式， 即：企业市值－财务资本－结构资本＝人力资本。实施智力资本将对传统的会计报表的形式产生重大影响：因为纵然企业市值是相对客观的，但定量知识产权、客户商誉等细分项目时由于其主观性而容易引起争议，所以不能把人力资源的价值简单地包含到资产负债表中去。另一方面，如果想用一种更为客观的方法把智力资本计入会计报表以免引起争议，则应该尽量用直接的，而非主观的数据。那就意味着需要放弃结构资本、人力资本等概念的运用。这又回到了30多年前赫曼森教授所归结的人力资本定价问题。
尽管把智力资本放入资产负债表中存在一些技术性问题，但考虑到人力资源在组织中的作用，使用智力资本概念会给企业带来明显的收益。因为它明确指出这样一种思想：即企业员工作为企业不可缺少的要素，需要通过一定管理行为尽可能充分实现其价值。这就为人力资源管理的量化和资产化提供了理论基础。通过资产负债表来表现的人力资源管理成果避免了在财务报表之外对企业人力资源管理行为进行披
一、智力资本的发展溯源及含义
智力资本的发展可追溯到早期关于人力资源管理的一些成果。60年代中期，西方学者赫曼森教授（Hemanson）开创了有关人力会计的先河。由于现行会计体制并未将人力资源资本化，在会计报表中也缺少关于人力资源资本化，在会计报表中也缺少关于人力资本的任何记录，于是赫曼森教授使用“人力资本会计”（Human Asset Accounting）来定义他考虑反映在会计报表中的人力资源因素。和一般资产不同，由于企业对员工没有所有权，因此赫曼森教授得出结论，对员工价值的衡量将是人力资本概念顺利应用的最大难点。
瑞典著名的斯堪的亚集团（Skandia Group ）是智力资本应用方面的领先者。该集团在1991年任命李夫。艾得文森（Leif.Edvinsson ）为第一任智力资本执行官（Director of Intellectual Capital）。在集团智力资本管理报告中，艾得文森这样对智力资本下定义：“智力资本就是所有对企业的市场竞争力作出贡献的专业知识、应用经验、组织技术、客户关系和职业技巧。”该集团在操作上把智力资本定量表达为公司市值及其帐面价值之差。智力资本分为人力资本（Human Capital ）和结构资本（Structure Capital）。后者被视为前者应用的结果， 通过年复一年的积累不断加强公司的竞争力并最后体现为公司市值的上升。在斯堪的亚集团的价值理念里，结构性资本又继续细分为客户资本（Customer Capital）、创新资本（Creativity Capital）和知识产权（Intellectual Capital），它们都相对独立于产生它们的人力资本。对于一个成功的企业来说，最具有挑战意义的是如何在一个最低结构性资本上保持较为合适的人力资本规模。
二、智力资本应用中存在的问题及其内涵
上述智力资本的分类对员工会计的开展提供了一个有效的机制。通过对各种结构性资本的计价， 再结合企业账面财务资本（FinancialCapital）便可得到人力资本的价值。表达为公式， 即：企业市值－财务资本－结构资本＝人力资本。实施智力资本将对传统的会计报表的形式产生重大影响：因为纵然企业市值是相对客观的，但定量知识产权、客户商誉等细分项目时由于其主观性而容易引起争议，所以不能把人力资源的价值简单地包含到资产负债表中去。另一方面，如果想用一种更为客观的方法把智力资本计入会计报表以免引起争议，则应该尽量用直接的，而非主观的数据。那就意味着需要放弃结构资本、人力资本等概念的运用。这又回到了30多年前赫曼森教授所归结的人力资本定价问题。
尽管把智力资本放入资产负债表中存在一些技术性问题，但考虑到人力资源在组织中的作用，使用智力资本概念会给企业带来明显的收益。因为它明确指出这样一种思想：即企业员工作为企业不可缺少的要素，需要通过一定管理行为尽可能充分实现其价值。这就为人力资源管理的量化和资产化提供了理论基础。通过资产负债表来表现的人力资源管理成果避免了在财务报表之外对企业人力资源管理行为进行披
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