斩断企业“用人不当”的根源
时间:2007年02月06日 作者:李运亭 点击:
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“选”人，首先要明确自己的“企业文化”和核心价值观，从而能够明确企业需要具有什么样内在素质的人。同时，要在企业内部建立起基于“能力素质”的各类职位的用人标准体系，即“能力素质模型”。
有了这些用人标准就有了人员选拔和评价科学有效的依据。对于不同层次的素质，其评估的难度和方法各不相同。就评估难度而言，深层部分的素质属于“鉴别性素质”范围，评估难度要比表层部分的素质的评估难度大得多，但对企业管理工作的意义也更大，因此就成为用人考察的重中之重。
“复合漏斗模型”是一种科学选拔人才的技术操作模式，它是基于企业文化和企业用人标准的、对于“能力素质”的“整合性评估”，是企业人员选拔过程中最有效、最简捷和最实用的技术操作模式。
“能力素质”是一个多层次的复杂系统，而作为企业用人，往往要求选拔过程要能够简单有效。那么如何实现选拔过程的简单有效呢？如“人员选拔复合漏斗模型”（见图四）所示，对于复杂的能力素质系统的评估可以简单地分成知识技能、行为能力、人格潜能、核心文化等四个层次和类别。
我们可以简单地把企业人员选拔过程看作是利用这种包含四层“过滤网”的“复合漏斗”进行层层筛选的过程。四个层次的过滤网，从逻辑关系上来说是有先后和层次的，下面分别说明每个层次的功能、意义和技术操作。
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● 知识技能过滤层
这是漏斗最上边相对最为简单的一层过滤网，是人才招聘和选拔过程中最先要考察的对象。在实际人员选拔考核过程中，这个层面可以通过了解个人的毕业学校、学历、专业情况和过去考试成绩、以及过去工作经验和经历等信息予以考察；也可以通过考试等客观考察手段来实现对于所需知识技能的评估。企业可以建立自己的试题库，分门别类，针对不同职位要求及时更新维护，方便使用。
● 行为能力过滤层
这是漏斗第二个层次的过滤网，主要包括对于过去有效工作行为和行为表现水平的考察。“行为能力过滤层”考察的重点就是被考察者是否具备做好目标职位工作的能力，即看其是否“做得了”和“做得好”。在操作中，一般采取基于“行为事件访谈技术（BEI）” 和“STAR”技术的结构化面试技术。行为事件访谈技术，主要通过被考察者详尽回忆过去自己的经历，而且追问十分具体，被访谈者很难作假，结果相对客观。一般采用STAR标准，即情境（Situation）、任务（Task）、行动（Action）和结果（Result）四个要素必备的技术模式进行访谈和追问。相关研究证明，行为事件访谈技术评价方法具有较好的评分者一致性信度，概化系数达到了较高水平，并具有较好的区分效度。特别是在企业建立了自己的能力素质模型之后，“行为能力过滤”的针对性、结构性、标准性和
有了这些用人标准就有了人员选拔和评价科学有效的依据。对于不同层次的素质，其评估的难度和方法各不相同。就评估难度而言，深层部分的素质属于“鉴别性素质”范围，评估难度要比表层部分的素质的评估难度大得多，但对企业管理工作的意义也更大，因此就成为用人考察的重中之重。
“复合漏斗模型”是一种科学选拔人才的技术操作模式，它是基于企业文化和企业用人标准的、对于“能力素质”的“整合性评估”，是企业人员选拔过程中最有效、最简捷和最实用的技术操作模式。
“能力素质”是一个多层次的复杂系统，而作为企业用人，往往要求选拔过程要能够简单有效。那么如何实现选拔过程的简单有效呢？如“人员选拔复合漏斗模型”（见图四）所示，对于复杂的能力素质系统的评估可以简单地分成知识技能、行为能力、人格潜能、核心文化等四个层次和类别。
我们可以简单地把企业人员选拔过程看作是利用这种包含四层“过滤网”的“复合漏斗”进行层层筛选的过程。四个层次的过滤网，从逻辑关系上来说是有先后和层次的，下面分别说明每个层次的功能、意义和技术操作。
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● 知识技能过滤层
这是漏斗最上边相对最为简单的一层过滤网，是人才招聘和选拔过程中最先要考察的对象。在实际人员选拔考核过程中，这个层面可以通过了解个人的毕业学校、学历、专业情况和过去考试成绩、以及过去工作经验和经历等信息予以考察；也可以通过考试等客观考察手段来实现对于所需知识技能的评估。企业可以建立自己的试题库，分门别类，针对不同职位要求及时更新维护，方便使用。
● 行为能力过滤层
这是漏斗第二个层次的过滤网，主要包括对于过去有效工作行为和行为表现水平的考察。“行为能力过滤层”考察的重点就是被考察者是否具备做好目标职位工作的能力，即看其是否“做得了”和“做得好”。在操作中，一般采取基于“行为事件访谈技术（BEI）” 和“STAR”技术的结构化面试技术。行为事件访谈技术，主要通过被考察者详尽回忆过去自己的经历，而且追问十分具体，被访谈者很难作假，结果相对客观。一般采用STAR标准，即情境（Situation）、任务（Task）、行动（Action）和结果（Result）四个要素必备的技术模式进行访谈和追问。相关研究证明，行为事件访谈技术评价方法具有较好的评分者一致性信度，概化系数达到了较高水平，并具有较好的区分效度。特别是在企业建立了自己的能力素质模型之后，“行为能力过滤”的针对性、结构性、标准性和
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