巧用‘培训’创造人力资源竞争优势
时间:2007年02月05日 作者:袁洋波 点击:
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伴随中国加入WTO、信息高速公路的桥梁架通，国际经济形势风云变幻、国内市场环境竞争加剧。由于猎头公司的追捧和人才中介机构的迅猛发展，使得企业间的竞争重心由产品竞争转移为人才竞争；固封自守，闭门造车的人事管理终将自取灭亡；与时俱进，改革创新的人力资源管理才是企业发展的根本。
最近几年国内公司纷纷提出、倡导的“全员营销”和“创建学习型组织” 理念，就是为了顺应当今市场发展潮流，在企业内部管理过程中赋予其崭新的定位--其本质就是要以创新的精神和科学的态度去认识、把握和遵循事物发展的客观规律，把人的本性由最初假定的“经济人”转换为“社会人”的角色，管理本质也由传统的“胡萝卜加大棒”式的硬性制度管理提升为“帮助员工成功”的自我管理层次。于是，生产部门的管理重心由简单的“流程控制”转移为复杂的“成本控制”，职能部门的管理重心由原来的“指挥监控”转移为“指导服务”。
“全员营销”和“创建学习型组织”理念的核心价值是全员的参与性，同时公平、公正、公开的人力资源管理原则，是确保全体员工自觉自愿接受新理念的基础。因此，确立一个完善的人力资源战略管理目标，是满足员工职业发展需要，提高员工的满意度，调动员工积极性的基础。
不久前，笔者在某公司内部刊物上偶然发现了一则告示，是关于一个运输质量事故处理决定，作出了上至总裁下至经理的罚款通知。我深感欣慰的同时，又略有点担忧，作为一个拥有万名员工的国家大型企业，单纯依靠少数高中层领导来强制推行全面质量管理，其难度可想而知。又欣闻该公司目前想通过新的企业CI形象推广和创建学习型组织等手段，来塑造和重新定位企业文化，此时我倒是愿意给该公司目前正开展的大规模“学习运动”提点个人小建议。
一、 要在培训中识别人
无论是公司高级管理人员还是生产一线的普通工人，都具备了起码胜任本工作岗位的知识和技能，但是是否人事相宜却是影响员工工作态度的先决条件。目前传统的人事档案仅仅记载着员工的基本文化素质和专业技能等级，每个人的实际工作能力却难以在其档案中得到书面的记载和相应的动态管理记录。再加上人力资源管理部门和其他职能管理部门的信息脱节，容易形成人力资源部门以文化高低和直线管理人员以岗位表现来确定职务晋升标准的单向片面管理局面，这是提高员工积极性的第一瓶颈。
培训中识别人具体做法是，首先，人力资源职能人员和直线管理人员在培训开始前让员工填写个人信息资料，对员工综合素质有个初步的了解；其次，也可以在《员工职业生涯规划》的培训中，评估员工的个人兴趣爱好和特长技能，考察其与目前工作岗位的适宜性；最后，通过观察其在培训过程中的实际表现，评估其工作之外的个人品质和潜能。
二、 要在培训中选拔人
2000年“空降兵团”的加盟，的确给该公司带来了新鲜的管理思维和模式，可惜“外来的和尚会念经”却没有在企业身上得到验证，反而因成本过高招致了更多内部员工的不满。外聘员工在管理理念上确实有创新，也能平息公司内部人员因职位争夺而造成的矛盾，可是在熟悉领悟行业、企业的运行体系和市场特征、融入本企业文化等方面就必须有一个相对较长的适应过程，造成机会成本和时间成本的浪费。
另悉该公司现施行的系列培训计划是遵循职务级别来区别内容，即高层、中层和低层三个层次，从培训针对性方面来说，比较合理
最近几年国内公司纷纷提出、倡导的“全员营销”和“创建学习型组织” 理念，就是为了顺应当今市场发展潮流，在企业内部管理过程中赋予其崭新的定位--其本质就是要以创新的精神和科学的态度去认识、把握和遵循事物发展的客观规律，把人的本性由最初假定的“经济人”转换为“社会人”的角色，管理本质也由传统的“胡萝卜加大棒”式的硬性制度管理提升为“帮助员工成功”的自我管理层次。于是，生产部门的管理重心由简单的“流程控制”转移为复杂的“成本控制”，职能部门的管理重心由原来的“指挥监控”转移为“指导服务”。
“全员营销”和“创建学习型组织”理念的核心价值是全员的参与性，同时公平、公正、公开的人力资源管理原则，是确保全体员工自觉自愿接受新理念的基础。因此，确立一个完善的人力资源战略管理目标，是满足员工职业发展需要，提高员工的满意度，调动员工积极性的基础。
不久前，笔者在某公司内部刊物上偶然发现了一则告示，是关于一个运输质量事故处理决定，作出了上至总裁下至经理的罚款通知。我深感欣慰的同时，又略有点担忧，作为一个拥有万名员工的国家大型企业，单纯依靠少数高中层领导来强制推行全面质量管理，其难度可想而知。又欣闻该公司目前想通过新的企业CI形象推广和创建学习型组织等手段，来塑造和重新定位企业文化，此时我倒是愿意给该公司目前正开展的大规模“学习运动”提点个人小建议。
一、 要在培训中识别人
无论是公司高级管理人员还是生产一线的普通工人，都具备了起码胜任本工作岗位的知识和技能，但是是否人事相宜却是影响员工工作态度的先决条件。目前传统的人事档案仅仅记载着员工的基本文化素质和专业技能等级，每个人的实际工作能力却难以在其档案中得到书面的记载和相应的动态管理记录。再加上人力资源管理部门和其他职能管理部门的信息脱节，容易形成人力资源部门以文化高低和直线管理人员以岗位表现来确定职务晋升标准的单向片面管理局面，这是提高员工积极性的第一瓶颈。
培训中识别人具体做法是，首先，人力资源职能人员和直线管理人员在培训开始前让员工填写个人信息资料，对员工综合素质有个初步的了解；其次，也可以在《员工职业生涯规划》的培训中，评估员工的个人兴趣爱好和特长技能，考察其与目前工作岗位的适宜性；最后，通过观察其在培训过程中的实际表现，评估其工作之外的个人品质和潜能。
二、 要在培训中选拔人
2000年“空降兵团”的加盟，的确给该公司带来了新鲜的管理思维和模式，可惜“外来的和尚会念经”却没有在企业身上得到验证，反而因成本过高招致了更多内部员工的不满。外聘员工在管理理念上确实有创新，也能平息公司内部人员因职位争夺而造成的矛盾，可是在熟悉领悟行业、企业的运行体系和市场特征、融入本企业文化等方面就必须有一个相对较长的适应过程，造成机会成本和时间成本的浪费。
另悉该公司现施行的系列培训计划是遵循职务级别来区别内容，即高层、中层和低层三个层次，从培训针对性方面来说，比较合理
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