精确培训
时间:2007年02月05日 作者:佚名 点击:
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谁来担当培训师并不重要，关键是如何遵循一条恰当的培训方式及接受方式。
“不训之师，断不可用”。经常听到企业总经理感慨万分道：“咳，我的人素质太差。”对此，我的回答总是：你的员工的素质总比毛泽东当年在井冈山领导的工农红军的素质高吧？我始终认为，毛泽东能取得中国革命的胜利，最根本的原因有两个，一是他能清醒地把“谁是我们的敌人，谁是我们的朋友”作为革命的首要问题；（至今，我国有多少企业能清晰地说出谁是自己的顾客，谁是自己的对手？）二是坚持实用的培训方式。毛泽东主要采取两个培训引导措施：首先，言简意赅地为每个人指明与自己切身利益相关的理念。例如：打土豪分田地；北上抗日；统一战线；打到长江去，解放全中国；抗美援朝，保家卫国等，无不一目了然。然后，是坚持“学习是为了使用，使用是更好的学习”的培训方式。但是，据笔者多年的实践观察，发现许多企业在进行培训的时侯，要么是传统的授课，要么是领导的训示。特别是在管理和营销的培训中，授课者多是高校专家。这些专家对管理或营销的系统知识或基本原理非常熟悉，但是对这些基本原理在实践中如何表现或应用，常常缺乏基本常识。所以课后企业员工常评价说：“讲的都对，但没用”。企业管理或市场营销，都是实践性极强的工作，特别是市场与销售，只讲功劳不讲苦劳，并且只能拿数字说话。因此，简单地进行理论讲授，是不会得到每天都顶着回款压力、不能不“急功近利”的一线销售人员的欢迎的。因此，企业试图靠有关专家讲几堂课来提高业绩的希望是不切实际的。许多企业已意识到这一问题，开始另谋出路，于是一些著名企业的管理人越来越多地被请上讲台，充当起培训主讲人。他们更多地是讲述自己的辉煌战绩。而受训企业和受训人员也认为，可以从这些前辈大师的实践中拿到“立竿见影”的“金点子”。这显然误入了另一个极端。笔者因从事专业管理咨询工作，经常碰到企业界的朋友问：“我有个问题，您看怎样解决？”对此，我总是毫不犹豫地回答：“我不知道。”看到他们满眼疑惑，我的解释是：您在这个行业干这么多年，过的桥比我走的路都多，对这个问题，您都不知道怎样解决，我怎么知道怎样解决？如果我张嘴就告诉您应该这样那样，那一定是逗您玩。因为企业现在存在的许多问题，已经不是简单的经验类问题，更多的是发展中的问题，这往往超出了已有的经验范畴，需要通过运用一定科学方法进行调查研究，才有可能找到解决问题的办法。因此，笔者一直倡导并遵循四步解题法：第一步是准确地描述问题是什么；第二步是正确地分析问题产生的根本原因、直接原因、间接原因是哪些；第三步是寻找解决问题的多个方案措施；第四步是确定哪个方案最值得实施并进行效益评估。
掌握新知识与活学活用是两回事，为此企业内部培训必须做到有的放矢。
在长期的企业管理或营销培训中，笔者切身体会到培训本身就是一种营销行为，比如如何发现受训人员的需求？如何满足受训人员的需求？如何将自己的有关观念、方法销售给受训人员？企业内部培训，关键是要解决两个问题：一是知识更新，二是活学活用。我国的市场经济发展非常迅速，企业遇到的很多问题，根本没有现成答案，要解决发展中遇到的
“不训之师，断不可用”。经常听到企业总经理感慨万分道：“咳，我的人素质太差。”对此，我的回答总是：你的员工的素质总比毛泽东当年在井冈山领导的工农红军的素质高吧？我始终认为，毛泽东能取得中国革命的胜利，最根本的原因有两个，一是他能清醒地把“谁是我们的敌人，谁是我们的朋友”作为革命的首要问题；（至今，我国有多少企业能清晰地说出谁是自己的顾客，谁是自己的对手？）二是坚持实用的培训方式。毛泽东主要采取两个培训引导措施：首先，言简意赅地为每个人指明与自己切身利益相关的理念。例如：打土豪分田地；北上抗日；统一战线；打到长江去，解放全中国；抗美援朝，保家卫国等，无不一目了然。然后，是坚持“学习是为了使用，使用是更好的学习”的培训方式。但是，据笔者多年的实践观察，发现许多企业在进行培训的时侯，要么是传统的授课，要么是领导的训示。特别是在管理和营销的培训中，授课者多是高校专家。这些专家对管理或营销的系统知识或基本原理非常熟悉，但是对这些基本原理在实践中如何表现或应用，常常缺乏基本常识。所以课后企业员工常评价说：“讲的都对，但没用”。企业管理或市场营销，都是实践性极强的工作，特别是市场与销售，只讲功劳不讲苦劳，并且只能拿数字说话。因此，简单地进行理论讲授，是不会得到每天都顶着回款压力、不能不“急功近利”的一线销售人员的欢迎的。因此，企业试图靠有关专家讲几堂课来提高业绩的希望是不切实际的。许多企业已意识到这一问题，开始另谋出路，于是一些著名企业的管理人越来越多地被请上讲台，充当起培训主讲人。他们更多地是讲述自己的辉煌战绩。而受训企业和受训人员也认为，可以从这些前辈大师的实践中拿到“立竿见影”的“金点子”。这显然误入了另一个极端。笔者因从事专业管理咨询工作，经常碰到企业界的朋友问：“我有个问题，您看怎样解决？”对此，我总是毫不犹豫地回答：“我不知道。”看到他们满眼疑惑，我的解释是：您在这个行业干这么多年，过的桥比我走的路都多，对这个问题，您都不知道怎样解决，我怎么知道怎样解决？如果我张嘴就告诉您应该这样那样，那一定是逗您玩。因为企业现在存在的许多问题，已经不是简单的经验类问题，更多的是发展中的问题，这往往超出了已有的经验范畴，需要通过运用一定科学方法进行调查研究，才有可能找到解决问题的办法。因此，笔者一直倡导并遵循四步解题法：第一步是准确地描述问题是什么；第二步是正确地分析问题产生的根本原因、直接原因、间接原因是哪些；第三步是寻找解决问题的多个方案措施；第四步是确定哪个方案最值得实施并进行效益评估。
掌握新知识与活学活用是两回事，为此企业内部培训必须做到有的放矢。
在长期的企业管理或营销培训中，笔者切身体会到培训本身就是一种营销行为，比如如何发现受训人员的需求？如何满足受训人员的需求？如何将自己的有关观念、方法销售给受训人员？企业内部培训，关键是要解决两个问题：一是知识更新，二是活学活用。我国的市场经济发展非常迅速，企业遇到的很多问题，根本没有现成答案，要解决发展中遇到的
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