关于培训的几大误区（上）
时间:2007年02月05日 作者:佚名 点击:
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培训，本是组织提高人力资源素质和强化其核心竞争力的措施之一。然而，目前中国组织实施的培训，却显现出这样一种事实：真正领悟培训指导者少，“克隆”形式者居多。不少组织、管理者仍对培训的效能持一种半信半疑的态度；而在那些认可了培训价值的组织内，也还常发生这样的情形：公司总部认为：“从国外引进多好的培训范本，到了中间管理层就是贯彻不下去”；中层管理人员则说：“现在工人的素质真差”；一线工人则埋怨道：上面思路不明，他们生病，却让我们吃药“”。结果，用心良苦的培训换来的却是几乎所有人的不满。之所以出现这种畸形，是因为组织培训走入了某些误区。这主要表现为以下几个方面：
1、“培训没有多大用，只是白白浪费钱”
与这种观点相类似的表述还有“市场不是培训出来的”、“别人都在搞培训，我们不搞不行，就当作是发给员工的福利好啦”。
持这些观点的人并未真正认可培训的价值，培训对他们而言只是迫不得已而为之的事。这种现象在不少民营企业还颇有市场。有的民营企业家甚至公开宣称：我虽然文化低，但手下人都是大学生。三条腿的青蛙不好找，两条腿的人满大街都是。现在每年高校毕业生都几十万甚至上百万，用人完全可到人才市场上去找，投入资金培训实属不必要的浪费。“
与之形成鲜明对照的事，在现代经济发达国家，很多企业家都把“设备维修加工人员的培训等于利润”当作座右铭。他们认为：通过培训提高了技术素质和操作技能的劳动力，是将新技术的能量和效益转化为现实生产力的关键。
为了给“培训无用论”和“培训浪费论”一个有力的回击，让我们来看一组统计数字：
（1）据报道，美国现在国民生产总值每年的增长额中，大约有一半是由于提高员工的教育水平而取得的。
（2）据日本资料介绍，日本国民收入总增长额约有25%是由于增加教育投资，提高员工素质而取得的。
（3）美国有关专家估计，对公务员培训回报率可达300%，经计算推测，如果加州公务员培训整体效率提高1%，就相当于增加2500名公务员。
（4）美国福特汽车公司对一次培训效果的测试是每投入1元培训费用，将为企业带来6元的汇报，通用电气的培训回报率是1：20，摩托罗拉的培训回报率是：1：8。
2、“培训太费钱，组织负担不起”
有的组织一旦经济效益不太好时，就因资金不足而尽量减少培训或者干脆不培训。其实这种做法是对培训的误解。
应该承认，目前的确有不少组织经营不景气，也许少数企业已经濒临破产，但探究其失败的原因是，不重视培训往往使其失败的一个重要原因，其因果链往往是：“不培训——经营不好——更不培训——经营更不好“，要打破这条因果链，一定要从重视培训入手，因为培训是转亏为赢的重要手段，如果不通过培训，员工的态度、技能、知识不提高，组织转亏为盈几乎是不可能的。
为了减轻组织的培训负担，同时也为了刺激员工的学习主观能动性以及将员工与组织的发展紧密捆绑在一起，现在不少组织采取“员工与组织共担培训费用”的方式。如果员工通过培训，取得相应资格，组织可报销全部或绝大部分费用；如果没有取得相应资格，则由员工承担全部或绝大部分费用。客观地讲，这是一种很好的利益风险分享机制。
3、“培训不合算，给别人做嫁衣”
不少组织的管理者常处于一种两难境地：不培训，人员素质跟不上，影响组织效益；培训后，员工有不安心本职工作，弄不好跳槽到别的公司，甚至跳槽到竞争对手哪里去。这种困境常成为管理者们不主张培训的堂而皇之的“理由”。
实际上员工真正流失的原因并不在于培训。据调查，员工跳槽的最大原因是“公平”问题，还有福利、制度、人际沟通等问题。总之，现在还没有任
1、“培训没有多大用，只是白白浪费钱”
与这种观点相类似的表述还有“市场不是培训出来的”、“别人都在搞培训，我们不搞不行，就当作是发给员工的福利好啦”。
持这些观点的人并未真正认可培训的价值，培训对他们而言只是迫不得已而为之的事。这种现象在不少民营企业还颇有市场。有的民营企业家甚至公开宣称：我虽然文化低，但手下人都是大学生。三条腿的青蛙不好找，两条腿的人满大街都是。现在每年高校毕业生都几十万甚至上百万，用人完全可到人才市场上去找，投入资金培训实属不必要的浪费。“
与之形成鲜明对照的事，在现代经济发达国家，很多企业家都把“设备维修加工人员的培训等于利润”当作座右铭。他们认为：通过培训提高了技术素质和操作技能的劳动力，是将新技术的能量和效益转化为现实生产力的关键。
为了给“培训无用论”和“培训浪费论”一个有力的回击，让我们来看一组统计数字：
（1）据报道，美国现在国民生产总值每年的增长额中，大约有一半是由于提高员工的教育水平而取得的。
（2）据日本资料介绍，日本国民收入总增长额约有25%是由于增加教育投资，提高员工素质而取得的。
（3）美国有关专家估计，对公务员培训回报率可达300%，经计算推测，如果加州公务员培训整体效率提高1%，就相当于增加2500名公务员。
（4）美国福特汽车公司对一次培训效果的测试是每投入1元培训费用，将为企业带来6元的汇报，通用电气的培训回报率是1：20，摩托罗拉的培训回报率是：1：8。
2、“培训太费钱，组织负担不起”
有的组织一旦经济效益不太好时，就因资金不足而尽量减少培训或者干脆不培训。其实这种做法是对培训的误解。
应该承认，目前的确有不少组织经营不景气，也许少数企业已经濒临破产，但探究其失败的原因是，不重视培训往往使其失败的一个重要原因，其因果链往往是：“不培训——经营不好——更不培训——经营更不好“，要打破这条因果链，一定要从重视培训入手，因为培训是转亏为赢的重要手段，如果不通过培训，员工的态度、技能、知识不提高，组织转亏为盈几乎是不可能的。
为了减轻组织的培训负担，同时也为了刺激员工的学习主观能动性以及将员工与组织的发展紧密捆绑在一起，现在不少组织采取“员工与组织共担培训费用”的方式。如果员工通过培训，取得相应资格，组织可报销全部或绝大部分费用；如果没有取得相应资格，则由员工承担全部或绝大部分费用。客观地讲，这是一种很好的利益风险分享机制。
3、“培训不合算，给别人做嫁衣”
不少组织的管理者常处于一种两难境地：不培训，人员素质跟不上，影响组织效益；培训后，员工有不安心本职工作，弄不好跳槽到别的公司，甚至跳槽到竞争对手哪里去。这种困境常成为管理者们不主张培训的堂而皇之的“理由”。
实际上员工真正流失的原因并不在于培训。据调查，员工跳槽的最大原因是“公平”问题，还有福利、制度、人际沟通等问题。总之，现在还没有任
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