象创业企业一样去管理薪酬
时间:2007年02月05日 作者:佚名 点击:
加入收藏 Craig J. Cantoni
当今许多企业巨头所拥有的辉煌，都得归功于它们最初创业时的管理方式。但随着企业规模的扩大，其内部管理机制却在缓缓地侵蚀其竞争力。
那些成熟企业或正在走下坡路的大企业如果可以学习那些正在突飞猛长的较小企业的人力资源管理实践，它们的业绩就会有转机。以下步骤能帮助它们重燃增长的势头。
要认识到公正并不等于保持一致。很多大企业相信公正就是要保持一致，所以它们会花费大量的时间、金钱和精力在整个企业内实行统一的人事管理制度。久而久之，企业只能吸引那些不习惯存在不确定性和冒险的人，导致企业最终不能迅速适应当今的动荡市场。
这并不是说企业应当放任自流，但这确实意味着，企业在规划政策时应该更多地满足员工迎接挑战的需要，而对他们渴求安稳的愿望少做考虑。要朝着这个方向努力，企业需要告诉员工，对所有人一视同仁是不公平的，因为不同的人具有不同的需要，他们对企业的贡献也各不相同。
建立灵活的薪酬体系。复杂的计分制评估系统曾经盛行一时，但它具有两个重要不足。首先，它会鼓励经理人建立多层次的管理方式。第二，它妨碍经理人运用薪酬规则，针对不同的人和不同的情形灵活处理。通常情况下，企业不允许经理人按如下方式行事：
·付给员工的薪酬突破企业规定的上限。
·聘用员工时，给予的薪酬超过企业的薪酬平均值。
·给予薪酬超过企业平均值的员工的加薪幅度高于平均值以下的员工。
·聘用薪酬高过其上司的明星员工。
然而，毫不令人奇怪的是，那些迅猛发展的创业企业却都在朝着允许经理人采取上述方式这一方向努力。
成熟企业需要认识到，薪酬管理并非一门永恒不变的科学，而是一种假以良好的判断力就能得到充分利用的管理工具。
不再规定薪酬级别和范围。没有任何研究表明，在规定酬资级别的企业里，员工的士气要比没有规定工资级别的企业高。从各种员工满意度调查来看，成长型企业的员工满意度（包括对报酬的满意度）相对较高。不可否认，这些结果不能证明员工满意度与企业的薪酬级别和范围有何必然的联系。然而，据观
那些成熟企业或正在走下坡路的大企业如果可以学习那些正在突飞猛长的较小企业的人力资源管理实践，它们的业绩就会有转机。以下步骤能帮助它们重燃增长的势头。
要认识到公正并不等于保持一致。很多大企业相信公正就是要保持一致，所以它们会花费大量的时间、金钱和精力在整个企业内实行统一的人事管理制度。久而久之，企业只能吸引那些不习惯存在不确定性和冒险的人，导致企业最终不能迅速适应当今的动荡市场。
这并不是说企业应当放任自流，但这确实意味着，企业在规划政策时应该更多地满足员工迎接挑战的需要，而对他们渴求安稳的愿望少做考虑。要朝着这个方向努力，企业需要告诉员工，对所有人一视同仁是不公平的，因为不同的人具有不同的需要，他们对企业的贡献也各不相同。
建立灵活的薪酬体系。复杂的计分制评估系统曾经盛行一时，但它具有两个重要不足。首先，它会鼓励经理人建立多层次的管理方式。第二，它妨碍经理人运用薪酬规则，针对不同的人和不同的情形灵活处理。通常情况下，企业不允许经理人按如下方式行事：
·付给员工的薪酬突破企业规定的上限。
·聘用员工时，给予的薪酬超过企业的薪酬平均值。
·给予薪酬超过企业平均值的员工的加薪幅度高于平均值以下的员工。
·聘用薪酬高过其上司的明星员工。
然而，毫不令人奇怪的是，那些迅猛发展的创业企业却都在朝着允许经理人采取上述方式这一方向努力。
成熟企业需要认识到，薪酬管理并非一门永恒不变的科学，而是一种假以良好的判断力就能得到充分利用的管理工具。
不再规定薪酬级别和范围。没有任何研究表明，在规定酬资级别的企业里，员工的士气要比没有规定工资级别的企业高。从各种员工满意度调查来看，成长型企业的员工满意度（包括对报酬的满意度）相对较高。不可否认，这些结果不能证明员工满意度与企业的薪酬级别和范围有何必然的联系。然而，据观
-
注意：本网所刊登的文章，均仅代表作者个人观点，并不代表本网立场。