以“变动”的名义——从变动收入看证券行业的员工激励
时间:2007年02月05日 作者:王小飞 点击:
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2004年6月，北京外企太和企业管理顾问有限公司完成了在全国范围内的证券行业薪酬调研，从掌握的大量薪酬数据中不难发现，中国证券行业在经过了10年的发展过程后，逐渐形成了具有行业特色的薪酬福利政策，从原有的以吸引人才为目的的薪酬政策向保留和激励人才的方向过渡，充分体现出“以人为本”的人力资源理念，中国的证券业正在慢慢步入自己的成熟期。
1、 行业薪酬结构日趋合理
员工的年度基本工资，着重反映了公司对员工的吸引力度；员工的固定补贴，体现了公司对员工的保留机制；变动收入部分表示根据员工的绩效评估和工作的完成度等因素公司决定给予的奖金和奖励；紫色部分是公司为保留人才而给予员工的福利部分。从中我们不难发现，作为保留和激励员工的重要“砝码”，变动收入和福利部分在各层级员工的薪酬结构中均占有较大比例，而对于公司的高层管理者而言，这种比例更是接近50％，这种薪资给付模式在国内其它行业中的确是不多见的，薪酬杠杆中激励员工的效应得到了最大程度的发挥。
这充分表明中国证券行业在经过10年的市场规范化过程后行业趋于稳定，多数券商已经摸索出了一套符合自身特点的业务发展模式。在人员构成方面趋于合理，关键性岗位的人员流动减少。针对这样的行业特点，多数券商采用以激励为主的薪酬福利政策，这样可以更好的巩固现有业务团队，最大程度发挥“人的价值”，有利于发挥员工的主观能动性，体现了证券行业在人力资源管理观念上的成熟。
2、 行业薪酬位居高端，易受市场影响
在此次太和顾问公司进行的证券行业与其它行业的总体薪酬对比中可以明显发现，目前中国证券行业的总薪酬在整体市场中处于高端水平，这其中变动收入同样扮演着微妙的角色。
单从行业间年度固定现金收入（工资＋补贴）对比分析看，证券行业的薪酬福利优势并不是十分明显，各职位等级员工的薪酬状况基本与高科技行业相当，公司高管层薪酬水平还略低于高科技行业，相比于其它行业的高人员流动率而言，证券行业在吸引关键性岗位人员方面所花费的成本要小得多。而从年度现金收入总额（年度固定现金收入＋变动收入）角度出发观察行业间薪资对比时，情况就大不相同了。
在考虑变动收入因素后，证券行业薪酬水平明显处于社会高端，薪酬的变动固定比也同样超过其它行业，从数据上看，四个行业中经理层员工总现金收入与固定部分的平均比例为：证券行业1.35:1、高科技行业1.13:1、房地产行业1.27:1、汽车行业1.13:1，激励作用得到进一步发挥。只是某此高层管理岗位的总薪酬略低于汽车行业，这也充分体现了行业变动收入的不确定性，即在某些情况下，“变动”有可能成为“变数。”
回顾国内上一年度的市场活动，我们不难发现汽车消费的大幅增加，汽车销售量的提高使得相关业务人员的销售提成和绩效奖金明显增多；而反观国内证券行业，由于大多数投资者均持观望态度，直接导致上一年度的证券成交量大幅下降；证券行业缺乏畅通的融资渠道，加之中国证券边缘化迹象的显露，使得众多国内券商的经营并不景气。
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